급변하는 세계에서 경쟁하기 위해 고용주들은 창의적이고 실패에 굴하지 않는, 틀에 얽매이지 않는 직원들을 필요로 한다. 전통적인 스펙을 넘어, 현실에서 통할 잠재력을 지닌 인재를 발굴하는 방법을 살펴본다.
* 그릿 GRIT : 성장(Growth), 회복력(Resilience), 내재적 동기(Intrinsic Motivation), 끈기(Tenacity)의 앞 글자를 따서 만든 단어로 미국의 심리학자인 앤젤라 덕워스가 개념화한 용어다. 성공과 성취를 끌어내는 데 결정적인 역할을 하는 투지 또는 용기를 뜻한다. 단순한 열정과 근성만을 의미하는 것이 아니라 담대함, 낙담하지 않고 매달리는 끈기 등을 포함한다.
에리카 조이 베이커 Erica Joy Baker는 실리콘밸리에서 잇달아 꿈의 직장들을 다녔다. 그녀는 구글과 슬랙 Slack을 거쳐 지금은 패트리언 Patreon-예술가와 후원자를 연결하는 크라우드펀딩 플랫폼-에서 수석 개발자로 일하고 있다. 하지만 지난 1998년만 해도 그녀는 18세 컴퓨터 광에 불과했다. 당시 그녀는 꿈꾸던 학교에서 꿈꾸던 수업을 듣고 있었다. 하지만 컴퓨터 공학 교수로부터 눈총을 받으며, 울지 않으려고 애를 쓰기도 했다.
군에서 근무하는 부모님을 둔 페어뱅크스 Fairbanks 출신의 그녀는 독학으로 자잘한 손재주를 익혔다. 마이크로소프트 윈도 레지스트리(데이터베이스)를 살펴보고, 컴퓨터 본체를 분해하면서 청소년기를 보냈다. 그런 기술 덕분에 그녀는 알래스카를 벗어날 수 있었다. 그리고 해변에서 차로 가까운 거리에 있는 플로리다 캠퍼스 ‘합격증’을 획득했다. 그녀는 “매우 추운 곳에서 사는 것이 정말 지겨웠다”고 당시를 회상했다.
그러나 그녀는 수백 명의 신입생들 중 2명의 흑인 학생 중 한 명이자, 유일한 흑인 여학생이었다. 베이커는 차별 대우를 느꼈고, 그것을 감정적으로 받아들였다. 심지어 백인 남학생들을 매우 열정적으로 지도하던 백인 남성 교수가 그녀의 질문을 무시하기도 했다. 그녀는 “그에게 말할 때마다, 그는 이곳은 내가 있어야 할 곳이 아니라는 점을 분명히 했다”고 말해다. 여린 마음의 10대 소녀는 그것이 앞으로 직면해야 할 상황에 대한 일종의 신호라고 여겼다. “그의 지적이 옳을 수도 있다고 생각했다. 아마도 컴퓨터 공학은 내게 어울리지 않았던 것 같다.”
베이커는 일년 후 학교를 그만두고, 알래스카로 돌아갔다. 하지만 그녀의 미래 성공을 암시하는 수 많은 자질들이 곳곳에 숨어 있었다-누군가 그 자질들에 대해 물어봐 주기만 했더라면 좋았을 텐데 말이다.
플로리다에서 성장한 그녀의 친아버지는 너무나 가난했다. 그녀는 음식 살 돈을 마련하기 위해 가끔 학교 수업을 빼먹고 길가에서 오렌지를 팔았다. 열 살이 되기도 전에 그녀는 가족과 함께 세 번 이사를 해야 했다. 하지만 다른 아이들이 자포자기하던 그런 곳에서도 그녀는 잘 자랐다. 컴퓨터 시스템에 관해 대학교 동료들과 같은 수준의 풍부한 지식을 갖추고 있었다. 실제로 그 전문 지식은 그녀가 알래스카 시스템 대학(University of Alaska system)-그녀는 알래스카로 돌아온 후 이 대학에 입학했다-에서 IT인턴십을 얻는데 도움이 됐다. 그리고 그 인턴 일이 곧 직업이 됐다. 그녀는 “스무 살도 안된 나이에 연 4만 1,000달러를 벌 수 있었다. 양아버지의 연봉보다 더 많은 금액이었다. 그녀는 여전히 믿을 수 없다는 듯 “그때 나는 계속 그렇게 살기로 마음을 먹었다”고 당시를 회상했다.
2005년 베이커는 (글로벌 온라인 벼룩 시장) 크레이그스리스트 Craigslist에서 구글 채용 광고를 우연히 보게 됐다. 이듬해 그녀는 IT 실무 엔지니어로 채용됐다. 그후 몇 년간 큰 성과와 승진이 이어졌지만, 가슴 아픈 좌절도 겪었다. 매니저들이 그녀의 기여도를 인정하지 않거나, 관심사를 무시했다. 그녀는 대학 교수에게 받았던 눈총 같은 것을 또 다시 느꼈다. 그녀는 “구글이 왜 내가 가진 기회를 모두 무시했는지 확실하지는 않다. 하지만 아무튼 그들은 그랬다”고 말했다.
9년 간 많은 실패와 (경쟁자들의) 부정 출발을 경험한 그녀는 다른 곳을 쳐다보게 됐다. 그녀는 슬랙과 패트리언에서 더 나은 고용환경-경영자들이 포용 정책에 더 많은 노력을 기울였다-을 발견했다. 실리콘 밸리의 ‘뜨는’ 스타트업 두 곳에서, 그녀가 엄청난 성장을 이끄는 핵심 역할을 한 건 우연한 일이 아니었다.
요즘 비영리단체들의 이사로 활동하고 있는 베이커는 소녀들과 소외된 소수인종들이 IT업계에서 자리를 잡도록 돕고 있다. 그리고 그런 과정에서, 그녀는 기업들에게 매우 중요한 의미가 있는 통찰력을 갖게 됐다. 면접관과 피면접인 모두를 경험한 베이커는 “IT업계에서 우리의 면접 과정은 항상 특정 능력을 가진 사람을 찾는데 초점이 맞춰져 있다”며 “그 사람은 일반적으로 특정 학교를 나온 백인 남자로 귀결된다. 나 같은 흑인은 아니다”라고 말했다. 그녀는 자신과 같은 많은 흑인들에게도 솔직하게 말했다: 당신도 역시 아니다. 그녀는 “문 안으로 들어가기 위해선, 그들에게 당신이 누구인지 보여줄 준비를 해야 한다”고 조언했다.
이는 비단 IT업계만의 문제가 아니다: 모든 기업들은 이상적인 후보자, 예컨대 조직도의 최정점에 있는 최고경영자같은 사람들에게 집착하는 경향이 있다. 패러다임 Paradigm-기업들이 채용의 폭을 넓힐 수 있도록 돕는 컨설팅 업체다-의 창업자 겸 CEO 조엘 에머슨 Joelle Emerson은 “당신이 그런 (이상적인) 사람만 찾는다면, 그런 사람들을 찾을 순 있을 것”이라고 말했다. 하지만 (똑같은 인재만 찾는) 자기 복제의 틀에 갇힌 채용 방식은 위험 요소를 내재하고 있다: 기업들이 동질화하고, 배타적으로 변질될 수 있는 리스크다. 그렇게 하면 혁신과 경쟁에 필요한 통찰력과 아이디어들이 차단된다. 더욱 불행한 것은 그것이 사회 시스템을 위협한다는 점이다. 경제 엘리트와 나머지 사람들간의 격차가 더욱 벌어지기 때문이다.
그렇기 때문에 더 많은 고용주들과 채용 전문가들은 표준화된 스펙이 포착하지 못하는 잠재력 요소들을 살펴보고 있다. 그들은 교육적 성취(학벌)가 능력을 대표한다는 시각에 점점 더 회의적이 되고 있다. 대신 전통적 규범에서 벗어난 능력을 찾고 있다: 다양한 디자인과 발명품을 개발한 경험, 기업가적 성취, 많은 자원봉사 경력, 그리고 더 나아가 때때로 삶에서 직면했던 어려웠던 상황을 창의적으로 해결한 능력 등이다. 이런 인재 발굴 노력에서, ’그릿 Grit‘(심리학 교수 앤젤라 덕워스 Angela Duckworth가 쓴 동명의 2016년 베스트셀러로 유명해진 단어다)이 각광받는 화두가 되고 있다. 그것은 용기, 인내심, 회복력, 창의력, 문제 해결 능력 그리고 배움에 대한 개방성으로 넓게 정의된다.
백스테이지 캐피털 Backstage Capital-흑인, 여성 그리고 동성애 기업가들을 지원하는 초기 단계 투자 펀드사-의 알랜 해밀턴 Arlan Hamilton은 “현재 그릿의 유형을 파악 중”이라고 말했다. 그녀의 경험 상, 그릿을 지닌 지원자들은 명문 중고등학교부터 아이비리그 그리고 MBA 이상의 스펙을 가진 기업가들보다 피드백을 더 잘 수용하고, 더 열심히 일하고, 실패로부터 더 빠르게 회복한다. 한 지원자를 상상해 보자. 그녀는 40대 흑인 싱글 맘이고, 풀타임 근무를 하는 대학 졸업자다. 해밀턴은 “그녀는 기획, 문제해결, 멀티태스킹 그리고 25센트를 1 달러로 불리는 방법 등을 어느 정도 알고 있을 것”이라며 “나는 그녀가 포기하지 않을 것이라 확신할 수 있다”고 말했다.
그릿은 만병통치약이 아니다. 신중히 고려하지 않으면, 그릿 찾기는 그 자체로 다양한 ‘스펙 체크(Check-the-Box)’ 활동에 불과할 수 있다: 역량 있는 지원자를 찾고, 그들을 지원할 환경 조성에 사려 깊은 노력이 없다면, 실망스러운 결과가 나올 수 밖에 없다(그건 약자의 성공이 백인 구세주의 자비에 달려있다는 ‘일그러진 편견’을 키울 수도 있다). 이런 이유로 포춘은 ‘새로운 프레임 짜기’를 추천한다: 그릿을 힘겨운 삶의 해독제로 보지 말고, 삶의 역경(Life Complexity)을 극복하기 위한 지속적인 노력으로 생각해야 한다. 이는 우리 모두가 공감하는 경험이다. 그런 역경을 고려해 채용이 이뤄질 때, 각광받는 직업군에서 두각을 나타내지 못한 사람들에게도 인생을 바꿀 기회의 문이 열린다: 소수 민족, 집에 있는 부모들, 노동자 계층의 아이들, 참전 용사들이 그 대상이다. 그리고 치열한 글로벌 인재 전쟁에 갇힌 세계에서, 그것은 기업들이 역경을 직면할 때 회복력과 창의력을 보이는 인재들을 찾는데 도움이 된다.
베이커는 “좋은 시기에 좋은 학교에 들어간 사람들은 좋은 사람들을 알게 되고, 좋은 면접을 보게 된다. 그것이 그들의 진로이고, 그 뒤론 출세를 하게 된다”고 말했다. 그렇다면 그 진로에 접근하지 못한 사람들은? “아마도 그들의 인생은 비스듬하게 기울어진 것처럼 보일 것이다. 아니면 오던 길로 되돌아가 다시 같은 자리에 도달할 것이다. 그런데도 결국 그들은 성공을 한다.”
지름길(빠르고 쉬운 고스펙자 채용)만을 좇는 나쁜 습관 때문에, 기업들은 그런 지원자들만을 찾으려 한다. 하지만 세일즈포스의 최고평등책임자(Chief Equality Officer) 토니 프로펫 Tony Prophet은 “회사의 모든 종사자들이 (동일한) 5개 대학 출신의 컴퓨터 공학 학위를 가져야 한다면, 인재풀은 정말 협소해 질 것”이라고 지적한다(그의 업무가 바로 그런 부작용을 막는 것이다). 이와 비슷하게 추천도 종종 실패를한다. 고스펙을 가진 많은 명문대 졸업자들에게 새로운 잠재적인 동료들을 소개하라고 부탁해 보라. 그러면 그들은 자신과 같은 스펙의 지원자들로 가득 찬 서류철을 내밀 가능성이 높다.
코드2040(IT업계에서 흑인과 라틴계 지도자 양성에 힘을 쏟는 비영리단체)의 지역사회 활성화 책임자 미미 폭스 멜턴 Mimi Fox Melton은 “우리는 종종 유색인종들이 지원을 하지 않고 있다는 말을 기업으로부터 종종 듣는다”며 “그들은 ‘뽑을 만한 흑인이 전혀 없다’와 ‘뽑을 만한 어떤 흑인도 알지 못한다’의 차이를 구별해야 한다”고 주장했다. 그리고 그 동일한 결정권자들은 싱글맘이나 시골 출신 가난한 아이들을 전혀 모를 가능성이 높다.
전통 흑인 대학(Historically Black University)과 커뮤니티 칼리지, 그리고 인력 개발 프로그램 출신자들을 채용하는 것처럼, 새 방법들이 지원자 풀을 확대하고 있다. 하지만 그건 그릿을 갖춘 미완의 차세대 경영자들이 1단계 면접을 통과하는데 별반 도움이 안될 것이다. 고용주 입장에서 핵심은 비즈니스 능력이 항상 동일한 형태(스펙)로 나타나지 않는다는 생각을 정상적으로 받아들이는 것이다. 이제는 결정권자들이 이력서 심사 기술부터 정교한 대화법까지 모든 것에 대해 사고의 전환을 할 필요가 있다.
다양한 인재 채용을 위한 대부분의 노력은 흥미로운 지원자들이 문 안으로 들어오는 걸 가로막는 편견을 없애는데 초점을 맞추고 있다. 고정관념이 무의식적으로 우리 선택에 영향을 미치는 방식, 즉 ‘묵시적인 편견’에 대한 교육이 대기업에서 일반화하고 있다. 고용주들은 또한 직원들이 (채용 과정에) ‘개입하지 않도록’ 함으로써 편견에 맞서고 있다. 이력서 심사 과정에서 지원자가 신원을 숨기거나, 익명으로 된 제 3자 평가 플랫폼을 이용하는 것이 여기에 속한다. 면접관들이 지원자가 개발한 샘플 컴퓨터프로그램 코드를 검토하는 동안, 의도치 않게 특정인을 선호할 가능성을 배제하기 위해서다.
패러다임의 에머슨은 “일단 당신이 (서류 전형 통과 후) 면접 단계에 이르면, 면접 과정 개편이 비전통적 지원자들에게 도움이 된다”고 말했다. 지원자들이 모든 이들에게 균등한 면접 경험을 제공하는 다양한 면접관들을 만나게 하라. 아울러 지원자들에게 면접 질문을 사전 검토할 수 있도록 하라. 그들의 경험이 기업의 니즈와 어떻게 조화를 이룰지 깊이있게 생각할 수 있도록 도와줘야 한다. 에머슨은 “면접이 퀴즈처럼 아리송할 필요는 없다”고 강조했다.
링크트인 LinkedIn의 짧은 이력서 뒤에 숨어 있는 지원자의 실체를 알 수 있는 창의적인 방법들도 있다. 기업복지관리 소프트웨어 개발사 젤리비전 Jellyvision의 인사 책임자 메리 베스 윈 Mary Beth Wynn은 “우리 회사는 이력서보다 자기 소개서를 중요시한다. 그들의 이력서가 지원한 부서에 적합하지 않다면, 왜 그들이 그 지원 부서에 정말 적합한지 소명할 수 있도록 (자소서를 통해)기회를 줘야 하기 때문”이라고 설명했다. 유망한 지원자들은 ‘오디션’에 초대를 받아, 하루 동안 실무에 참여한다. 유모로 일했던 한 지원자는 채용업무 분야에 지원했다. 아이러니하게도, 그 오디션은 이력서 및 자기 소개서 검토, 그리고 면접 질문 기획 등으로 구성됐다. 그녀는 그 업무를 멋지게 해냈다. 윈은 그 이유를 설명했다: 그녀의 고객 중에 중소기업 사장이 있었다. 그래서 그 고객의 멀티태스킹 개인 비서로 비공식적(Uncredited) 경험을 쌓을 수 있었고, 그 덕분에 (자연스럽게) 취업 준비를 해 결국 그 직장에 채용될 수 있었다.
물론 그런 해결 방안에도 한계는 있다. 코드2040의 멜턴은 어느 IT기업의 에피소드를 소개해주었다. 한 지원자의 기술 능력에 관한 평가 결과를 보고할 때, 해당 면접관이 그 지원자의 파일에 ‘그는 자격 미달이다. 그는 정말 허접하다’고 기록했다. 멜턴은 “이런 반응은 ‘놀라울 정도로 흔한’ 것”이라며 “‘기업 문화 적합성(Culture Fit)’에 근거한 인종차별주의적 배제”라고 지적했다. 이 사례는 철옹성 같은 기업의 편견을 잘 보여준다. 기업 스스로가 뛰어난 업무 수행 능력을 가진 인재를 만날 수 있는 기회를 차버리는 꼴이다.
잡웰 Jopwell(유색인종 학생과 경력이 짧은 전문가들을 대기업에 연결하는 온라인 채용 플랫폼)의 공동 창업자 포터 브라즈웰 Porter Braswell은 “이 모든 일은 ‘로켓 과학’처럼 복잡한 게 아니다”라며 “당신이 (백인 등) 주류 문화권 출신인데, 당신과 다른 누군가를 채용하려고 한다면, 인간적인 대화를 나눌 필요가 있다”고 강조했다. 실용적 측면에서, 그것은 ‘빈약한’ 이력서에서 벗어나 ‘가능성’을 살펴보는 것을 의미한다. 또한 지원자의 경험이 어떻게 장점이 될 수 있는지 열린 마음으로 봐야 한다. 그는 “그런 스토리들을 찾아내는 것이 중요하다”며 “만약 그들이 그들 세계에서 성공을 거뒀다면, 그들이 당신의 세계에서도 어떻게 성공할 수 있을지 파악할 수 있어야한다”고 강조했다.
마커스 스티븐슨 Marcus Stevenson에겐 고등학교 졸업이 이룰 수 없는 목표처럼 느껴졌던 때가 있었다. 샌프란시스코 출신인 그는 “우리 부모님 모두 고등학교를 졸업하지 못했다”고 말햇다. 그의 인생 목표는 운동 선수가 되는 것이었다: 그는 매우 좋아하던 야구를 시작했고, 그후 미식축구로 전환했다. 하지만 부상으로 운동에 대한 흥미를 잃었다. 반면, 학교 생활은 그의 체질에 맞지 않았다. 그는 “길을 잃었기 때문에 돌파구가 필요했다“고 당시를 회고했다. 외부 그 어느 누구로부터의 도움도 받지 못하자, 그는 스스로 돌파구를 찾아나섰다. 커뮤니티 칼리지에 입학해 사회학 2년제 학위(Associate Degree)를 취득했다. 하지만 4년제 학위 취득에 드는 비용을 감당하기 어려웠다. 그래서 그는 소규모 식료품점에서 정규직으로 일했다. 그러던 중, 컴퓨터 광이었던 한 친구가 도시 젊은 이들을 위한 인력개발 집중 프로그램 ‘이어 업 Year Up’을 소개해주었다.
스티븐슨은 그 프로그램에 참여해 기술 및 직업기술 관련 수업을 전부 수강했다. 그는 또한 (20세기부터 미국에서 시작된 연설 스터디 모임인) 토스트마스터 Toastmasters의 지역 연설 그룹장이 되었다. 그는 “그것이 내 인생에서 가장 대단하고 힘들었던 경험 중 하나였다”고 말했다. 우수한 성적 덕분에, 그는 세일즈포스 네트워킹 모임에 초대받았다. 거기서 카나페 canapes를 먹으며 담소를 나누던 그는 ’미소를 머금고‘ 최고평등책임자 프로펫에게 자신을 소개했다. 그리고 스티븐슨이 겪은 좌절과 결단의 스토리가 프로펫을 감동시켰다. 이력서로 파악하기 힘든 장점들을
가진 그 23세 청년의 스토리는 인생 역경 극복에 관한 연구 대상감이었다. 프로펫은 “그는 스스로 다른 진로를 선택했고, 롤 모델이 되려고 했다”고 말했다. 그리고 현재 그 진로가 세일즈포스로 이어졌다. 스티븐슨은 프로그램 코디네이터로 프로펫을 위해 일하고 있다. 최근 미 연방의회 흑인의원 모임인 블랙 코커스(Congressional Black Caucus) 앞에서 패널 토론을 이끌어 자신의 위상을 보여주기도 했다.
이어 업 같은 인재개발 단체들은 그릿을 갖춘 지원자들과 포춘 500대 기업들의 거리를 좁히는데 중요한 역할을 하고 있다. 이런 단체들은 수 세대 동안 존재해왔지만, 새 단체들이 IT 분야-유연하고, 회복력 좋은 인재들이 매 시간 등장하는 곳-에서 빠르게 생겨나고 있다. 이어 업과의 협업을 경험한 세일즈포스는 딜로이트와 공동으로 인디애나(세일즈포스의 제2의 중심지)에서 패스파인더 Pathfinder로 불리는 시범 프로그램을 시작했다. 패스파인더는 비전통적 지원자들이 소프트웨어 개발과 데이터 관리 분야에 취업할 수 있도록 준비를 시키고 있다. 16~24세 나이 대인 이곳 지원자들은 학교를 안 다니거나 무직인 이들로 ‘기회가 필요한 젊은이’들이다. 패스파인더는 리더십 배양과 전문적인 기술 교육도 병행하고 있다. 이 프로그램의 취지는 의욕은 있지만 스펙이 없는 사람들을 훈련 시켜 전통적인 이력서 심사를 통과하고, 다음 단계에 이를 수 있도록 돕는 것이다.
한편, 다른 기업들도 다인종 인재 발굴에 노력을 기울이고 있다. 컨설팅회사 어니스트 영(EY)의 포괄 채용(Inclusiveness Recruiting) 책임자 켄 부이에 Ken Bouyer는 미국의 경영대학과 경영대학원을 종횡 무진 누비면서, 유색인종 학생들이 회계를 더욱 매력적으로 느끼도록 노력하고 있다. 학점 3.5점 이상의 유망 학생들은 회사의 론치 인턴십 Launch internship 프로그램에 지원하도록 초대 받고 있다. 부이에의 노력은 효과를 내고 있다: 소수인종은 2017 회계연도 EY의 9,200명 신입 직원 가운데 39%, 인턴의 41%를 차지했다. 부이에 자신도 EY 인턴으로 커리어를 시작해 27년 동안 근무하고 있다. 대학 캠퍼스 방문 과정에서 그는 자신의 그릿을 공유하는 대화를 시작하기도 했다. 퀸즈 출신인 그는 “나는 12세부터 일했다. 매일 한 시간 반 동안 고등학교로 통근하며, 버스 안에서 과제를 했다”며 “학생들에게 ‘성공은 어느 누구도 쳐다보지 않을 때, 당신이 하는 작은 일들에서 나온다’고 조언하고 있다”고 말했다.
이 같은 작은 일들이 넬리 조릴라 Nelly Zorrilla의 EY 취업에 도움이 되었다. 조릴라는 2016년부터 코네티컷 주 스탬퍼드 Stamford 사무실에서 인증 서비스(Assurance) *역주: 기업의 투명성 제고를 위해 각종 회계규칙들을 준수하고 있음을 인증해주는 서비스 수석 책임자로 근무하고 있다. 그녀는 고객사의 재무제표 보고가 정확한지 인증하는 일을 맡고 있다. 이 일은 파나마계 미국인인 그에게 단지 위대한 커리어의 서막에 불과하다. 그녀는 “어릴 때부터 ‘여성 보스’를 꿈꿔왔다”고 말했다. 브롱크스 출신 1세대 이민자 미국인인 조릴라는 유대감이 긴밀한 가족 분위기 속에서 자랐다. 그녀의 아버지는 잡일을 했고, 어머니는 현재 네일 가게를 소유하고 있다. 조릴라는 어머니 가게 데스크에서 예약을 받는 일을 했다. 그녀는 “지금도 가끔 일을 돕는다”고 웃으며 말했다. 그녀는 맨해튼에 위치한 페이스 대학에서 공부하면서 EY의 론치 인턴이 됐다. 인턴십에서 정규직으로 전환하기 위한 면접을 진행할 때, 회사는 그녀와 비슷한 성향을 가진 아멜리아 카포레일 Amelia Caporale를 멘토로 짝지어 주었다. 조릴라의 본바탕에는 희생, 자립심 그리고 사랑이라는 가치들이 있었다. 카포레일은 그 가치들이 그녀의 노동 윤리와 꿈 형성에 어떤 작용을 할지 이해할 정도로 예리한 사람이었다. 조릴라는 “그녀가 내게 무엇이 동기를 부여하는지 물었다. 그리고 내가 가족을 위해, 그리고 그들에게 감사하기 위해 많은 일들을 한다는 것을 이해했다”고 당시를 회고했다. 그렇게 그 미래의 여성 보스는 눈에 띄는 사람이 되었다. “비록 나는 그 부분을 보지 못했지만, 그녀는 봤다. 그녀가 나를 알아봤다.”
넬리 조릴라나 마커스 스티븐슨 같은 사람들이 빛을 발하게 하는 진정한 대화를 하기 어려운 이유는 서로가 모든 걸 내려놓고 신뢰해야 하기 때문이다. 프로펫은 “결국은 진정성의 문제”라며 “그것은 마음을 열고 자신의 이야기를 말함으로써, 타인이 당신을 이해하도록 만드는 것”이라고 설명했다. 그러나 그런 대화들은 취업 제안으로만 끝나선 안 된다. 에리카 조이 베이커는 구글에서 그 같은 점이 부족했다고 느꼈다. 미래 지향적인 기업들은 이를 경영 프로세스에 포함시키고 있다.
스타벅스를 예로 들어보자. 이 기업은 대규모 인력을 다양화시키기 위해 노력하고 있다. 피난민들을 채용하고, 경제적으로 방치되고 유색인종이 다수인 지역사회-미주리 주 퍼거슨 Ferguson과 퀸즈의 자메이카 Jamaica가 대표적이다-에 매장을 열고 있다. 작년 4월 스타벅스 CEO에 오른 케빈 존슨 Kevin Johnson은 직원들을 파악하기 위해 현장 방문을 하고 있다. 그는 인터뷰나 프레젠테이션을 가급적 삼가고, 자연스러운 대화를 선호하고 있다. 6명 정도 그룹을 지어 커피를 마시며 이야기를 나눈다. 그들은 간단한 주제로 이야기를 시작한다: 스타벅스에 어떻게 입사했는가? 존슨은 “(현장 방문 때) 가장 놀라운 이야기를 듣게 된다. 사람들은 그들의 삶에서 매우 취약한 부분들을 공유한다”고 말했다. 힘겨웠던 부분, 도움을 받았던 일, 희망하는 미래 등이다. 그는 “그들의 이야기를 진심으로 들으면, 타인에 대한 공감과 동정심을 갖게 된다”고 덧붙였다.
존슨은 “이런 역동적인 관계가 기업의 핵심가치로 연결된다”고 강조했다: 직원들이 기업으로부터 환대를 받는다고 느끼면, 소비자들도 마찬가지다. 그의 본보기를 따라하는 매니저들 또한 더 강한 리더가 된다. 그는 “그들은 리스크를 (남들과) 다르게 생각할 것”이라며 “그래서 더 좋은 결정을 내릴 것”이라고 자신있게 말했다.
■ CEO의 그릿
다음 6명의 경영자들은 어린 나이에 겪은 역경 덕분에, 각 분야에서 최고 자리에 오를 수 있는 능력을 키웠다.
오프라 윈프리 Oprah Winfrey 하포 엔터테인먼트 CEO
이 미디어 거물은 인생 스토리-가난과 절망, 아홉 살부터 당한 성적 학대-를 장점의 근원으로 삼아 커리어의 장애물을 헤쳐 나갔다. 그리고 수 백만 명의 사람들이 따라하도록 동기부여를 했다. 그녀는 “내가 경제적으로 성공할 수 있었던 이유는 단 한 순간도 돈에 초점을 맞추지 않았기 때문”이라고 강조했다.
어설라 번스 Ursula Burns VEON 회장; 전 제록스 CEO
그녀의 가족은 너무나 가난해 싱글맘인 어머니가 의료 보험을 위해 사무실 청소를 하기까지 했다. 하지만 일찍부터 수학에 소질을 보인 번스는 제록스로부터 장학금과 인턴십을 받을 수 있었다. 그녀는 경쟁을 통해 제록스 CEO 자리까지 올랐다. 그녀는 “나는 이민자들이 많이 살던 맨해튼의 로워 이스트 사이드 출신의 흑인 여성”이라며 “그럼에도 결코 굴하지 않았다”고 말했다.
하워드 슐츠 Howard Schultz 스타벅스 의장
슐츠는 가난이 만연한 브루클린 공영주택에서 성장했다. 그리고 가족 중 처음으로 (미식축구 장학금 대상자로) 대학에 들어갔다. 그는 영업 교육을 받은 후, 회사를 창업했고, 이 업체가 훗날 스타벅스를 인수했다. 그는 “1년간 자금을 모았다. 242명에게 부탁했는데 그 중 217명이 거절했다”고 당시를 회상했다.
션 콤스 Sean Combs 션 존 CEO
콤스 Combs *역주: 과거 퍼프 대디라는 예명으로 활동했다 는 한 세대 동안 힙합 인재를 배출했고, 패션계에서도 지속적으로 발자취를 남겼다. 하지만 그의 인생은 매우 달라졌을 수도 있었다: 마약 딜러였던 아버지는 그가 세 살 때 살해당했다. 그는 최근 올린 트윗 글에 ‘그랬기 때문에 더 열심히 일해야 했다. 아버지와 나는 내가 남자가 되어가는 순간을 전혀 함께 하지 못했다’고 적었다.
사티아 나델라 Satya Nadella 마이크로소프트 CEO
나델라는 회사에서 승진을 거듭하는 시기에 역경을 겪었다. 아내 아누 Anu와의 사이에서 낳은 3자녀 가운데 맏이였던 제인 Zain이 사지마비 상태로 태어나 시각 장애를 갖게 됐다. 그는 “그 사건은 내가 사람들에 대해 생각하고, 그들을 이끌고, 그들과 관계하는 방식에 큰 영향을 미쳤다”고 말했다. 그렇게 공감과 회복력은 그의 생각에서 최우선 순위가 되었다.
게이샤 윌리엄스 Geisha Williams PG&E CEO
그녀의 부모는 윌리엄스가 다섯 살 때 쿠바를 떠났다. 일곱 살 땐 부모 소유의 뉴저지 식료품점에서 그들이 변호사, 회계사들과 대화할 때 통역을 도맡아 하기도 했다. 멘토들은 어릴 때부터 그녀에게 동기부여를 했다. 그녀는 포춘과의 인터뷰에서 “단순히 매니저가 될 수 있다는 생각에서 한발 더 나아가 훨씬 더 큰 역할을 할 수 있다는 꿈을 키웠다”고 말했다.
■ 그릿을 지닌 인재를 채용할 수 있는 방법
제대로 된 인재 발굴이 최우선 과제였던 적은 한번도 없었다. 편견을 넘어 비전통적인 지원자와 연결하는 방법을 소개한다.
마음을 열고 호기심을 가져라 ▶ 채용 매니저들과 면접관들은 이력서 상에서 친숙한 핵심 단어(학교, 직책, 추천 등)에 집착하는 경향이 있다. 그래서 그런 단어의 존재 여부에 과도한 반응을 보인다. IT업계 내 흑인 전문가들의 지위향상을 도모하는 ITSMF(Information Technology Senior Management Forum)의 의장 칼라 J. 오군린데 Carla J. Ogunrinde는 ”이력서 내용과 상관없이, 당신 앞에 앉아있는 지원자를 처음 만났다는 점을 명심하라“며 ”당신은 그들을 모른다. 만약 그것이 시작점이라면, (그 사람에 대한) 호기심을 갖는 것이 유일하고 자연스러운 다음 단계“라고 강조했다.
지원자들이 직접 회사를 경험하게 하라 ▶ 많은 기업들은 많은 우여곡절을 겪은 지원자들에게 서류 전형 지원보단 면접을 보게 함으로써, 스스로의 능력을 증명할 기회를 제공하고 있다. 핀테크 투자자문 펀드사 앤테미스 Anthemis의 인사 및 문화 책임자 브리아나 반 스트리지프 Briana van Strijp는 “우리가 실제 업무를 보는 동안, 지원자들이 와서 우리와 나란히 앉도록 한다”고 말했다. 협업이 핵심 가치이기 때문에 “그 방식은 더 많은 상호 소통과 진솔한 대화로 이어진다”는 게 그의 설명이다.
자신의 스토리를 공유하라 ▶ 엘리트 교육을 받지 못한 지원자들에게 면접은 부담스러울 수 있다. 당신이 먼저 인생 이야기를 꺼내면, 면접자들은 편안함을 느낄 수 있다. 친밀함과 신뢰를 구축할 수 있기 때문이다. 세일즈포스의 토니 프로펫은 “모든 사람들은 실패와 성공의 사연을 갖고 있다”고 말했다. 전략적 측면에서 속마음을 공개하면, 상대방을 무장해제시켜 더 좋은 대화로 이어질 수 있다. 후보자들이 당신에게 스스로의 장점을 묘사할 기회를 제공하는 것이다. 그는 “그것이 진정한 리더가 되는 한가지 단계”라고 말했다.
■ 그릿이 가장 중요한 직업들
그릿을 보인다는 건 역경을 극복하고, 실수로부터 배우며, 실망감을 인내하고, 장기간의 노력을 유지하는 것을 의미한다. 물론, 그런 특성들은 모든 직업에서 중요하다. 그럼에도 그들이 특히 큰 영향을 분야는 있다. 그 4개 직종을 소개한다.
영업 ▶ 만약 당신이 스테이크 칼에 관심이 있다면, 당신은 이미 세일즈에 가망이 없는 사람이다. *역주: 스테이크 칼로 스테이크를 먹을 만큼 세일즈는 한가하지 않는 일이란 의미 하지만 유연한 영업 전문가들은 영업에서 얻은 통찰력을 통해 디자이너, 마케터, 그리고 의사결정권자들 사이에서 가교 역할을 함으로써 제품 향상과 고객층 증대를 꾀할 수 있다. 이 모든 과정이 스테이크 굽는 소리를 들을 만큼 여유롭지는 않다. 수 천 번의 거절(No)을 당하는 일이니 말이다.
제조업 ▶ 현대 제조업은 할아버지 시대에 썼던 기계식 조립 라인이 아니다. 오히려 그것은 아주 큰 이익이 걸린 반복적인 분석을 통해 원하는 결과물을 얻는 과정이다. 자동차부터 심박 조율기까지, 에너지 터빈에서 농장 기구까지, 세상을 움직이는 거의 모든 기계들이 인터넷과 연결되어 있거나 연결될 예정이다. 제조업 종사자들에겐 빠르고 깊이 있는 학습 사이클이 요구된다. 게다가 제품에 문제가 있어선 절대 안 된다.
소프트웨어 개발 ▶ 개발자들은 시제품과 버전 업그레이드에 대해 말하길 좋아한다. 하지만 제품 배송 전, 100번 정도 발생하는 오류의 고통을 말하는 이는 거의 없다. 일부 소프트웨어는 시장에서 안전하게 업데이트 될 수 있지만, 모든 것이 공개 패칭 Patching *역주: 프로그램 오류의 일시적인 수정 으로 해결되는 것은 아니다. (얼마나 자주 오류가 발생하는지) 당신 근처에 있는 사이버보안 소프트웨어나 로봇을 생각해보라
공공 서비스 ▶ 공공서비스에 대해 오랫동안 실망하는 경우는 많지 않다. 정치인들의 공약은 잊힌 지 오래됐지만, 힘겨운 과업을 묵묵히 수행하는 해당 주제 전문가, 연구원, 과학자, 도시 기획자, 외교관 그리고 또 다른 진정한 신념가들이 세상을 발전시키고 보호하고 있기 때문이다.
■ 중요한 시점에 그릿을 말하기
당신이 인사 담당자, 스폰서 혹은 면접관과 나누는 모든 대화는 당신의 스토리를 표현하고 장점을 전달할 수 있는 좋은 기회이다.
당신만의 가치를 보여줘라 ▶ 잠재적 고용주는 당신에게 가족사나 위탁 양육 같은 어려운 경험을 질문할 때 불편함을 느낄 수 있다. 하지만 그런 경험이 당신의 장점과 유연성 혹은 창의력을 발전시키는데 도움이 된다면, 그런 부분을 언급하라. 오마바재단에 속하지 않은 독립 비영리단체 ‘내 형제를 지지하는 동맹(My Brother’s Keeper Alliance)-유색인종들의 기회 향상에 힘쓴다-의 CEO 블레어 테일러 Blair Taylor는 “우리는 젊은 친구들이 그들의 이야기를 부채가 아닌 자산의 관점에서 보도록 격려하고 있다”고 말했다. 필요하다면 도움을 청해라. 채용이나 승진과 관련된 대화를 준비한다면, 멘토를 찾아 당신이 하려는 이야기의 핵심 포인트를 정할 있도록 도움을 받아라. 존슨앤드존슨의 전 최고정보책임자(CIO)이자 현 경영 코치인 자카리 르멜 Zackarie Lemelle은 “젊은 유색인종 직원들이 멘토나 조언을 구하지 않는 모습에 항상 놀란다”고 말했다. 가장 선망하는 학교와 직장을 경험하지 못한 모든 연령 및 배경의 사람들도 도움을 받을 수 있다. 르멜은 “권한을 가진 많은 사람들이 당신에게 이런 종류의 피드백을 주기 위해 기꺼이 시간을 할애할 것”이라며 “그들은 성공하는 방법을 잘 안다”고 말했다.
사람들이 공유할 수 있는 이야기를 만들어라 ▶ 대화의 요점을 이야기로 만들면 도움이 된다. 시작, 중간 그리고 결말로 구성해 면접관이 기억하고 반복할 수 있도록 해야 한다. 여성 리더십 양성기관 이머지 아카데미 Emerge Academy의 원장 카일레이 카르 Kailei Carr는 “가장 중요한 대화 중 일부는 후보자가 방 안에 없을 때 (면접실 밖에서) 발생한다”며 “정치적 영향력을 가진 사람들이 당신을 대변할 수 있을 만큼 당신을 충분히 이해하게 만드는 것이 중요하다”고 조언했다.
서울경제 포춘코리아 편집부 / BY Ellen McGirt
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