원청에 대한 하청 노조의 다양한 교섭 창구를 허용한 ‘노란봉투법’ 시행령 개정안이 노사 협상의 혼란을 되레 키울 수 있다는 우려를 낳고 있다. 고용노동부는 24일 현행 교섭 창구 단일화 절차의 틀 안에서 교섭 단위 분리를 활용할 수 있도록 하는 내용의 노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정안 시행령을 입법 예고했다. ‘교섭 창구 단일화의 틀 내’라는 단서가 붙기는 했지만 사실상 다양한 교섭 창구 분리에 방점을 뒀다는 점에서 경영계의 부담이 커질 수 있다.
시행령은 현행 노동조합법의 교섭 창구 단일화 원칙과 어긋난다. 노동조합법은 ‘하나의 사업 또는 사업장에서 조직 형태와 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노조는 교섭 대표 노조를 정해 교섭을 요구해야 한다’고 규정했다. 그런데도 노동부는 시행령에서 이를 직무·이해관계·노조 특성에 따라 교섭 단위를 분리하고 분리된 단위 내에서 창구 단일화를 추진하는 방식으로 한층 모호하게 조정했다.
시행령이 교섭 창구 단일화를 원칙으로 한다지만 교섭 단위 분리를 쉽게 할 수 있다는 점에서 수백 개 이상 하청 업체를 둔 기업은 하루에 한 곳만 상대해도 1년 내내 노사 협상에 얽매이게 될 우려가 크다. 더욱 모호해진 창구 단일화 원칙 탓에 현대자동차 등 대기업의 경우 협력사 수백수천 곳과 교섭하느라 신규 투자, 연구개발(R&D) 등 미래 경영계획이 위협받는 일이 벌어질 수 있다. 노동위원회가 특정 근로조건에 대해 원청의 실질적 지배력을 인정하면 의무적으로 교섭 절차를 진행하도록 한 점도 기업에 또 다른 족쇄가 될 것이다.
노란봉투법은 기업 활동은 물론 국가 경제 전반에 미치는 영향이 크다. 시행령 확정을 서두르지 말고 현장의 의견을 충분하게 수렴해 부작용을 줄이는 것이 중요하다. 창구 단일화 기준을 둘러싼 혼선으로 협상도 하지 못한 채 분쟁만 확산하는 최악의 사태를 막기 위해서는 업종별 표준 모델을 명확히 해야 한다. 노란봉투법이 우리 제조업 경쟁력에 치명타가 되지 않도록 사업장 점거 금지, 파업 시 대체근로 허용 등 주요 선진국에서 보장하고 있는 사용자의 방어권 등을 보완 입법하는 일도 시급하다.
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