[사설] “목표인센티브도 퇴직금”…또 법원發 임금 충격

29일 삼성전자 서초사옥으로 직원들이 출근하고 있다.연합뉴스 대법원이 삼성전자가 근로자들에게 지급해 온 ‘목표 인센티브’를 퇴직금 산정 기준인 평균임금에 포함해야 한다고 판단했다. 논란이 됐던 성과급의 임금성을 일부 인정한 것이다. 다만 사업부별 실적을 재원으로 지급되는 ‘성과 인센티브’는 임금이 아니라고 봤다. 그럼에도 이번 판결은 기업들의 퇴직금 지급 기준과 임금체계 전반에 큰 파장을 불러올 것으로 보인다. 퇴직자의 추가 소송 가능성과 재직자 인건비 부담 확대는 불가피하다. 2024년 통상임금 판결 이후 노사 갈등이 이어지는 상황에서 성과급을 둘러싼 분쟁까지 확산될 우려가 크다. 성과 인센티브를 임금으로 보지 않은 판단은 삼성전자 입장에서 그나마 다행이다. 인공지능(AI), 반도체 등 첨단산업은 글로벌 인재 확보를 위해 성과 보상 비중을 높일 수밖에 없기 때문이다. 그러나 목표달성장려금(TAI)과 같은 목표 인센티브를 통해 생산성을 끌어올려 왔던 조선·자동차 등 전통 제조 업체들에 이번 판결은 인건비와 재무 부담을 키울 가능성이 높다. 특히 현금 흐름이 취약한 중소기업들은 인센티브까지 퇴직급여충당금으로 적립해야 해 경영 압박이 한층 가중될 수 있다. 이번 판결이 기업들의 성과급 제도 축소나 구조 개편으로 이어질 공산이 크다는 점도 문제로 꼽힌다. 성과 보상의 위축은 기업들의 우수 인력 유치 경쟁력을 떨어뜨릴 수밖에 없다. 이는 결국 기업 스스로 성장 동력을 잠식하는 결과로 귀결될 수 있다. 더 나아가 대기업과 중소기업 간 임금격차를 확대하고 노동시장 양극화를 심화시키는 부작용도 우려된다. 성과급 지급 시점에 따라 퇴직 시기를 조절하는 관행이 확산될 경우 청년 고용에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 이 같은 부작용이 충분히 예상되는데도 노동계는 친노동 기조의 정부·여당을 등에 업고 근로기준법 개정을 통해 성과급의 임금성을 법제화하겠다는 움직임을 보이고 있다. 성과급의 임금성 인정에 이어 노조의 과도한 요구까지 더해질 경우 한국 산업 전반의 경쟁력이 흔들릴 수 있다는 점을 간과해서는 안 된다. 연공형 호봉제를 직무와 성과 중심으로 전환해 일한 만큼 보상을 받는 임금체계도 하루속히 정착시켜야 한다.