오피니언

서경IN

노동 INSIGHT^{( 12 )}

노동 INSIGHT

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“한국 지사에 2명만 있어도 5인 이상 사업장이 되나요?”

외국계 기업의 국내 지점이나 연락사무소 같은 소규모 사업장에서 “우리 회사는 미국에 본사를 두고 전 세계에 수만 명의 직원이 근무하는 글로벌 기업입니다. 한국 사무소 직원은 2~3명이어도 근로기준법상 5인 이상 사업장으로 분류되나요?”라고 질문하는 경우가 종종 있다. 특히 해외 본사 인사 지침을 그대로 활용하고 매우 촘촘하게 해외 본사의 업무 지시를 받는 경우 그러한 의문이 커질 수 있다. 이 문제에 대해 지금까지 다수의 사업장에서 적지 않은 혼란이 있었고 실제 분쟁도 많았다. 이와 관련 최근 대법원은 근로기준법 관련 외국계 기업의 국내 사업장 규모를 판단할 때 해외 본사 인원을 합쳐서는 안 된다는 명확한 기준을 세웠으므로, 기업들의 각별한 관심이 필요하다. 근로기준법 제11조 제1항은 “상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는사업장”에 법을 적용한다고 정하고 있다. 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법이 제한적으로 적용된다. 구체적으로, 근로기준법상 부당해고 구제신청이나 연차휴가, 법정 근로시간(연장근로 12시간 포함 주 52시간), 연장근로수당 지급 의무 등에 관하여는 5인 미만 사업장에 적용이 되지 않는다.
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"직원 동의받은 급여 공제니까 안전하다고요?"

기업 실무에서 근로자의 복지 증진이나 사회공헌, 혹은 업무 편의를 위해 급여의 일부를 미리 떼고 지급하는 경우가 적지 않다. 특히 입사 시 '급여공제 동의서'를 일괄적으로 징구하여 매달 일정 금액을 공제하거나 인센티브의 일정 비율을 적립하는 방식은 어렵지 않게 찾아볼 수 있다. 하지만 법원은 이러한 방식이 근로자의 자발적 동의에 기초했더라도 근로기준법상 '임금 전액지급 원칙'에 위반된다고 판단하고 있어 각별한 주의가 필요하다. 근로기준법 제43조 제1항은 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다"고 정하면서, 예외적으로 '법령' 또는 '단체협약'에 특별한 규정이 있는 경우에만 임금 일부를 공제할 수 있도록 규정하고 있다. 이는 사용자가 임금 지급을 지체하거나 마음대로 공제하는 것을 방지하여 근로자의 경제생활을 실질적으로 보호하기 위한 강행규정이다. 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 판례 역시 취업규칙이나 근로계약에 공제 근거가 있더라도 그것이 법령이나 단체협약에 기반한 것이 아니라면 해당 공제는 효력이 없다고 판시하고 있다. 즉, 노사 합의를 통해 취업
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분위기 띄우려고 한 말이 부당노동행위라고요?

노사관계에 있어 사용자가 노조에 대해 의견을 표명한 것이 지배·개입에 의한 부당노동행위로 문제되어 노동청이나 검찰에 고소·고발되는 사례가 매우 빈번하게 발생한다. 사용자 역시 헌법상 의견 표명의 자유를 가진다. 그러나 근로자의 근로조건에 막대한 영향을 미치는 사용자 측의 비판적 의견 표명은 노조 활동에 큰 영향을 미치므로 법적 분쟁으로 이어지기 쉽다. 회사의 평판 훼손 등 예기치 못한 결과를 방지하기 위해, 정당한 의견 표명 시에도 법적 분쟁을 피할 수 있도록 다음의 사항을 유의해야 한다. 사용자의 의견 표명이 부당노동행위로 인정되는 가장 대표적인 유형은 징계, 급여 삭감 등 불이익 조치를 언급하거나 암시하는 경우이다. 법원은 ‘노조 설립 시 재정 지원 중단 및 구조조정 가능성 언급’, ‘분쟁 야기 시 전 직원 사표를 받고 공개 채용으로 재충원하겠다는 발언’ 등 직접적으로 불이익 조치를 언급하거나 암시하는 발언에 대해 지배·개입에 의한 부당노동행위를 인정하고 있다. 노조 활동에 비판적 견해를 표명할 상황이라도, 불이익한 조치를 언급하는 표현은 사용하지 않도록 각별히 유의해야 한다. 노조원뿐만 아니라 비노조원까지 포함하는
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"팀장님 우리 인력 본사로 지원 보내는 거 불법파견 아닌가요?"

최근 기업 실무에서 흔히 이루어지는 계열사 간 인력 전출이 소위 ‘불법파견’에 해당하는지에 대한 관심이 많다. 이와 관련 대법원은 계열사 간 전출과 근로자파견을 구별하는 일응의 기준을 제시하였는바, 기업들이 계열사 인력 전출 시 유의해야 할 실무적 사항에 대해 제언하고자 한다. 계열사 간 인력 전출은 그룹사 내 효율적인 인력 운영, 직원의 경력 개발 등을 위해 다양하게 활용된다. 그러나 현행 파견법상 ‘근로자파견사업’에 해당할 경우, 파견(또는 전출)을 보낸 회사는 근로자파견사업의 허가를 받아야 한다. 만약 이를 위반하면, 전출을 받은 회사 담당자는 형사 처벌을 받을 수 있음은 물론 해당 회사는 전출 근로자를 직접 고용해야 하는 법적 의무를 질 수 있다. 이처럼 계열사 전출 관련해서도 상당한 법적 리스크가 발생할 수 있는 점 때문에 기업들은 인력 전출 방식에 대해 적지 않은 어려움을 겪고 있다. 이와 관련 대법원은 2022년 판결에서 어떠한 경우에 근로자파견사업에 해당할지에 대해 중요한 기준을 제공하였다. 대법원이 제시한 주요 판단 기준에 의하면 계열사 전출이 불법파견이 될 수 있는 경우는 △전출을 보내는 회사가 인건비
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"차장님이 힘들게 해서 저 한달만 쉴게요"

최근 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 스트레스를 호소하며 병가를 신청하는 사례가 증가하고 있다. 특히 상급자의 괴롭힘을 이유로 진단서를 첨부하여 휴직을 요청하는 경우, 회사는 이를 어떻게 처리해야 하는지 고민이 깊어진다. 2019년 직장 내 괴롭힘 금지 조항이 근로기준법에 도입된 이후, 이와 관련된 휴직 처리는 인사담당자들이 가장 어려워하는 실무 쟁점 중 하나로 부상했다. 우선 병가휴직의 법적 지위를 살펴볼 필요가 있다. 병가휴직은 근로기준법에서 직접 규정하고 있지 않은 선택적 제도다. 고용노동부 역시 "병가는 근로기준법에 규정되어 있지 않으므로 병가 사용에 대하여는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 그에 따라 처리하면 된다"고 명시하고 있다. 따라서 회사는 병가휴직 승인에 있어 폭넓은 재량권을 가지며, 취업규칙에 따라 연차휴가를 먼저 사용하도록 요구하는 것도 기본적으로 가능하다. 법원 역시 직원의 병가신청을 승인할지 여부에 대하여 사용자의 넓은 재량을 인정하고 있다. 이와 같이 회사에 병가신청을 승인할지에 있어 넓은 재량이 있다면 설령 직장 내 괴롭힘이 성립하더라도 사용자는 임의로 이를 부여하지 않을 수 있
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부장님 도대체 왜 조사 결과를 안 알려주시나요?

2019년 직장 내 괴롭힘 관련 조항이 근로기준법에 도입 된 후 직장 내 괴롭힘 조사를 어떻게 진행할지 관련 실무상 여러 쟁점이 문제된다. 직장 내 괴롭힘 조사에 관하여는 근로기준법 제 76조의 2가 전부이다 보니 조사를 진행함에 있어 회사는 여러 의문이 들고 어떻게 처리하는 것이 최선일지 고민이 된다. 구체적으로 괴롭힘 조사 과정에서 회사들이 요즘 로펌에 특히 많이 질문하는 부분이 직장 내 괴롭힘 조사 결과를 제보자 또는 피해근로자에게 알려주어야 하는지, 알려주어야 한다면 어느 정도까지 알려줘야 하는지 관련이다. 우선 직장 내 괴롭힘 조사 후 결과 통지 관련 근로기준법상 조사 결과를 제보자 또는 피해근로자에게 통지해야 한다는 명시적인 규정은 없다. 이때 우선 고려 할 부분이 근로기준법상 비밀유지 의무와의 관계이다. 근로기준법 제76조의3 제
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회사가 동의 없이 제 이메일을 마음대로 읽어도 되나요?

로펌에서 기업 사내조사 관련 자문을 제공하며 가장 많이 질문 받는 유형 중 하나가 개인정보 관련이다. 외국계 회사 중심으로 유럽의 GDPR(일반정보보호 규정)과 유사한 한국 법령이 있는지, 조사 시 개인정보 수집 동의서를 받아야 하는지, 법에 반하여 증거를 수집하여 징계절차에 활용 시 징계 효력에 어떤 영향을 미치는지 등 질문이 끊이질 않는다. 이중 제일 자주 접하는 질문은 단연코 회사 자산인 노트북, 핸드폰에 대해 직원 동의 없이 조사가 가능한지 관련일 것이다. 사내에서 발생하는 회사 자금, 예산 관련 비위의 경우 매우 은밀히 이루어지는 경우가 대부분이다. 회사가 조사에 앞서 개인정보 동의서를 징구하면 그 사이에 대상 직원이 비위 흔적을 지울 가능성이 많기 때문에 상당수 회사들은 개인정보 동의서를 징구하기를 꺼린다. 이와 관련, 법원은 회사
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“차장님, 월요일 면담에 변호사님과 함께 가겠습니다.”

2019년 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 근로기준법에 도입 된 후 사내조사가 급격하게 증가하였다. 이후 사내조사 과정상 기존에 잘 다뤄지지 않은 다양한 쟁점이 문제되고 있다. 그 중 사내 조사에 참여하는 직원들의 권리의식이 커지면서 변호사와 함께 조사 면담 또는 징계위원회에 참여하겠다는 경우가 굉장히 많다. 이러한 직원들의 요청을 받았을 때 변호사가 조사 과정에 참여하면혹시 조사가 지연되는 것은 아닌지, 회사 인사 운영에 저해가 발생하는 것은 아닌지 고민이 될 수 있다. 사내 조사 과정에서 변호사의 참여가 허용되는지에 관하여 판례의 입장이 명확하지 않다. 취업규칙 등 사규에 변호인의 조력권에 대하여 규정을 하였다면 이를 따르면 되겠으나, 이러한 조사의 구체적인 내용에 관하여 취업규칙 등 사규에 다루고 있는 회사는 많지 않을 것이다. 이 문제에
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"모든 것이 불편한 직원은 어떻게 대처해야 하나요?"

최근 직장 내 성희롱, 괴롭힘 등으로 정신적, 육체적 피해를 입었다며 동료 직원을 사내 또는 수사 기관에 문제 삼는 경우가 많다. 직원들의 문제 제기는 우리 사회에 만연했던 직장 내 부조리를 해소하는데 상당한 기여를 했다. 다른 한편으로 회사는 제보 사안에 대하여 조사 의무가 있기 때문에 급격히 증가하는 제보 건으로 조사 비용 증가 및 인사권 행사의 제약 등 어려움을 호소한다. 사용자로서는 제보 직원의 문제 제기에 대해 피해를 최소화하기 위해 충실히 조사하겠지만 조사 결과 제보 직원의 피해가 확인되지 않았음에도 지속적으로 문제를 제기하는 경우 어떻게 대처하는 것이 좋을지 여러 의문이 들 수 있다. 법원 판결에 의하면 직원의 문제 제기가 무분별하게 이루어지는 경우 이는 권리남용으로 문제를 제기한 직원에 대하여 징계가 가능하다고 보고 있다. 구체
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성희롱 당한 직원 “회사가 제 말을 믿어줄까요?”

사내 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 조사에서 제보자 진술 외에 비위행위 관련 증거가 없는 경우가 많다. 피제보자는 제보 내용이 전혀 사실이 아니고, 경찰에 무고죄로 제보자를 고소하겠다고 한다. 이 경우 회사는 어떻게 조사를 마무리해야 할지, 특히 제보자 진술만으로 피제보자에 대하여 징계조치를 내릴 수 있을지 고민하게 된다. 사내 징계사건에서 징계사유가 인정되기 위하여는 관련 사실이 있음이 인정되어야 하는데, 이에 대하여 법원은 이른바 ‘자유심증주의’를 적용하여 여러 진술 및 물적 증거를 고려하여 넓은 재량을 갖고 판단한다. 징계사건에서 입증책임은 형사상 유죄 입증을 위한 정도, 즉, 합리적 의심이 없는 정도에 이를 것이 요구되지 않으나, 그렇더라도 여전히 높은 고도의 개연성 있는 정도의 입증이 요구된다. 제보자 진술만으로 제보 행위에 대하여 사
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"과장님, 면담 중 휴대폰 녹음 안 됩니다"

최근 사회 전반적으로 직장 내 괴롭힘, 회사 예산 부정사용 등 사내에서 발생하는 비위행위에 대한 조사에 대하여 관심과 인식이 높아지고 있다. 이러한 사내 조사는 조사 후 비위행위 직원에 대한 인사조치 및 법원 및 수사기관에서 법적 분쟁으로 이어지는 경우가 적지 않고, 그 과정에서 회사가 언론의 주목을 받는 등 회사에 미치는 영향이 매우 크다. 이러한 사내 조사에서 가장 문제되는 이슈 중 하나는 면담 시 면담 대상 직원이 녹음하는 경우이다. 실제 회사가 비위행위 등에 관한 면담 진행 시 면담 대상자가 녹음하는 경우가 매우 많다. 면담 대상자는 향후 징계 및 관련 분쟁에 대비하기 위해 녹음한다고 주장하는 경우가 대부분인데, 면담 녹음으로 인하여 조사 진행 과정에서 기밀사항이 타 직원 및 회사 외부로 전파 될 수 있고, 타 직원의 사생활 또한 침해
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사용자의 인사평가에도 제약이 있을까

인사·노무를 전문으로 담당하는 변호사에게는 인사 평가 시즌 전후로 사업장에서 다양한 자문 의뢰가 많이 들어온다. 특히 최근에는 회사의 인사 평가가 공정하지 못하다며 이를 ‘직장 내 괴롭힘’이라 제보하며 어떻게 대응해야 할 지에 대해 묻는 경우가 많다. 직원의 업무 수행에 대한 사용자의 인사 평가는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 있다. 따라서 사용자가 인사 평가 시 활용하는 정성 평가, 실적에 기반한 평가, 다면 평가 등 다양한 방식에 재량을 갖고, 평가방식에 관하여 미리 직원과 협의를 해야 하는 것도 아니다. 다만 이러한 인사 평가에 대하여 하급심 재판부는 “사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이

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