디지털 전환 속도가 빨라지고 근무형태가 다양해지면서 기업들 사이에 직원 근태 관리 및 모니터링에 최신 기술을 활용하는 관행이 보편화되고 있다. 특히 코로나19 펜데믹을 통해 재택·원격근무가 예상보다 빨리 정착되면서 그 경향은 심화됐다.
기존 법제도가 이를 대비할 수 있는지 본격적인 점검도 시작됐다. 개인정보보호위원회는 2022년 중점추진 과제 중 하나로 ‘사각지대 없는 개인정보보호강화’를 들었고, 디지털 기기를 활용한 사업장 내 근로감시실태를 점검하겠다고 밝혔다.
개인정보보호법 관점에서 기업이 근로자의 개인정보를 수집·이용할 수 있는 법적 근거는 원칙적으로 정보주체인 근로자의 동의이다. 개인정보보호법 제15조 제1항 제4호, 제6호에 따르면 근로계약의 체결 및 이행을 위해 불가피하게 필요하거나 기업의 정당한 이익을 달성하기 위해 필요한 경우로서 명백하게 근로자의 권리보다 우선하는 경우도 예외적으로 인정되지만, 실무상 합법·위법의 경계가 모호하기 때문에 이를 기반으로 정보처리 준법 체계를 구축하기는 쉽지 않다. 우리 개인정보법제는 엄격한 사전 동의체계를 기반으로 하고 있는 만큼 일반적으로 개인정보의 수집·이용 등 처리는 정보주체의 동의를 기반으로 이루어지는데 사업주와 근로자의 사용종속적 관계로 직원 개인에게 실질적인 동의권이 보장되는지 근본적 문제제기도 이어져왔다. 이처럼 직원 개인정보 처리 문제에는 정보보호법제와 노동법의 교차영역이라는 특수성이 잠재돼 있으므로 고객이나 소비자의 정보처리보다 오히려 섬세한 접근법이 요구될 수 있다.
임직원 개인정보 처리는 일상적이고 대규모로 이루어지는 경우가 많지만 기업들 중에는 고객정보와 달리 개인정보 생애주기 기반의 모니터링과 관리체계를 갖추지 않은 곳이 상당수 존재한다. 기업의 정보처리 준법 체계나 규제기관의 관심도에서 임직원 영역은 후순위로 밀려 있었기 때문이다. 이 이슈를 바라보는 기업의 문제의식도 규모·업종별로 천차만별이다. 필자가 기업 자문 과정에서 지켜본 바로는 지나칠 정도로 꼼꼼하게 정책을 수립하는 기업이 있는 반면 임직원 개인정보처리방침이 없거나 디지털 기반의 모니터링 시스템의 도입 등 개인정보 수집·이용 시 직원들에게 동의를 받지 않은 기업도 있다. 보안을 이유로 이를 적절히 알리지 않은 기업도 적지 않게 확인할 수 있었다.
개인정보 이슈는 늘 담당자·임원·법인에 대한 형사책임이 결부되기 때문에 사후 대응에는 현실적 한계가 있다. 실질적인 모니터링에 기반한 사전적 준법체계 구축이 중요하다는 의미다. 특히 임직원의 개인정보처리 적정성은 노동통제와 근로감시의 문제로 연결될 수 있기 때문에 기업평판 측면에서도 민감도가 높을 수 있다. 기업 입장에서 임직원 개인정보 처리의 준법체계 구축은 더 이상 미룰 과제가 아니다. 판도라의 상자는 언제든 열릴 수 있다.
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