'노조원 노조활동' 기준등 애매…현장 혼란 막기 역부족

■ 노동부 '타임오프 매뉴얼' 살펴보니…

노조간부등 무급 원칙 강조하면서 교섭협의등 업무는 유급 예외 인정

총회참가등도 "단협등서 정하면…" 가이드라인 제시보다 노사에 맡겨

노동부가 오는 7월부터 시행될 새 노조법에 따른 근로시간면제한도(타임오프) 적용 매뉴얼을 3일 내놓았지만 현장에서의 혼란을 막기에는 부족하다는 지적이다. 이번 타임오프 매뉴얼에 적용 대상자와 업무범위 등 노사 간에 첨예하게 대립하고 있는 사안에 대해 명확하게 매듭을 짓지 않고 예외조항이나 노사협의에 의해 가능하도록 우회로를 뒀기 때문이다.

일반 노조원이나 노조 간부들의 노조활동은 무급이라는 원칙을 강조하면서도 이들이 노사협의회ㆍ산업안전보건위원회 등의 활동을 할 경우 유급으로 인정해준 것이 대표적인 예다. 또 타임오프 적용대상자의 경우도 노사가 단체협약을 통해 노동부 고시 한도 내에서 근로시간면제자를 노사가 자율적으로 정할 수 있도록 했다. 논란이 되는 부분에 대해 명확한 기준을 제시하기보다 가능한 노사가 해결할 수 있도록 길을 열어준 셈이다. 하지만 이는 제도의 적용과 해석을 놓고 또다시 현장에서 혼란을 일으킬 소지가 있다.

◇노동계ㆍ경영계, 노조 간부의 노조활동 무급 처리 갈등=

근로시간면제한도제도는 근로자가 근무 시간 중에 교섭•협의, 고충처리, 산업안전 활동 등의 업무를 하는 것을 전제로 근로를 면제하되 유급으로 인정해준다. 그런데 문제는 근로시간면제한도를 적용받지 않은 일반 노조 간부들의 노조활동을 어떻게 볼 것인가 하는 점이다. 이에 대해 노동부는 유급 노조활동은 근로시간면제자를 중심으로 이뤄져야 하기 때문에 이들 외 일반 노조 간부들의 노조활동은 무급이 원칙이라고 밝혔다.

하지만 이는 원칙에 불과할 뿐 노동부는 일반 노조 간부들이 노사협의회ㆍ산업안전보건위원회 등 개별법에 의해 설치된 위원회에서 활동할 경우 기존대로 유급이 인정된다며 한발 물러섰다. 노동부의 한 관계자는 "일반 노조 간부가 '근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률(근참법)'과 산업안전보건법 등에 근거해 활동하는 것은 해당 법률의 취지에 따라 인정된 활동이므로 근로시간면제자가 아니더라도 실제 소요된 시간에 대해서는 유급처리가 가능하다"고 설명했다.

다만 노동부는 노조 간부들이 명목상 이들 위원회에 소속돼 있으나 실제 활동은 없고 일정 기간 지속적으로 급여만 받는다면 부당노동행위가 될 수 있다는 입장을 보였다.

이에 대해 노동계는 당연하다는 반응을 나타냈다.

오히려 타임오프는 전임자의 유급 노조활동 시간을 정한 것이기 때문에 비전임 노조 간부들의 근무 시간 중 노조활동은 별개로 인정돼야 한다고 주장한다. 한국노총의 한 관계자는 "개별법에서 유급을 인정하는 업무 외에도 단협상 존재하는 조합원의 분기별 교육시간, 총회, 비전임 간부의 회의 및 교섭•협의 참여 등 일반적인 노조활동은 타임오프와 상관없이 유급 처리돼야 한다"고 말했다.

이에 대해 경영계는 펄쩍 뛰는 분위기다. 대한상공회의소의 한 관계자는 "노동계의 희망사항일 뿐 근로시간면제자만이 해당 업무에 한해 유급으로 인정하고 근참법과 산안법상 활동에 대해 예외적으로 유급 처리가 되는 것"이라고 강조했다.

노동부는 매뉴얼에서 개별법령에 의해 설치•운영되는 회의체의 경우 근로시간면제자가 반드시 우선적으로 참여해야 하며 실제 소요된 시간보다 과다한 시간을 유급 처리하지 못하도록 했다.

◇일반 조합원 노조활동에도 예외 둬=노조 간부가 아닌 일반 조합원의 노조활동은 무급 처리가 원칙이다. 일반 조합원이 조합원 총회, 대의원대회, 임원선거 등에 참여할 경우 근무시간 외에 해야 한다. 하지만 노동부는 이 역시 예외를 둬 노사가 합리적 수준에서 단협을 통해 달리 정하는 것을 허용했다. 다만 현장에서 다양한 사례가 나타날 수 있는 만큼 구체적인 양태와 유급 처리 수준에 따라 개별 노사가 정하도록 했다. ◇합법적인 파업이라도 유급 처리 불가=

타임오프 적용대상 업무범위는 그동안 노사가 첨예하게 대립해온 사안이다. 노조법 24조에 따르면 근로자는 타임오프 내에서 임금의 손실 없이 사용자의 협의•교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지•관리업무를 할 수 있다. 여기서 문제가 되는 부분은 '건전한 노사관계 발전을 위한' 업무로 노동계는 줄곧 파업 등 쟁의행위 준비절차가 여기에 포함된다고 주장한 반면 경영계는 노사갈등을 유발하는 행위라며 제외돼야 한다고 팽팽히 맞서왔다.

일단 노동부는 경영계의 손을 들어줬다. 매뉴얼을 통해 '건전한 노사관계 발전'에 속하는 업무로 ▦정기총회•대의원대회•임원선거•회계감사 등 노조법상 노조 관리업무 ▦생산성 향상을 위한 노사공동위원회 ▦사용자의 위탁교육 등 기타 사업장 내 노사 공동의 이해관계에 속하는 노조 유지ㆍ관리업무로 한정했기 때문이다. 이에 따라 노조의 파업은 노사 공동의 이해관계와 무관하기 때문에 타임오프 내에서 유급 처리가 불가능하게 됐다. 노동부의 한 관계자는 "근로시간면제자가 노사 간의 대립적인 활동을 하는 경우에는 타임오프에 포함될 수 없다"며 "이는 합법적인 파업활동이라도 마찬가지"라고 말했다.

이에 대해 한노총은 단협 지침에서 "'건전한 노사관계 발전'은 법적 의미가 없는 문구"라며 "이를 근거로 노조의 쟁의행위를 갈등적 요소로 불건전하다고 해석하는 것은 편견이며 법적 근거가 없다"고 반박했다. 특히 쟁의행위는 헌법상 기본권의 행사로서 쟁의행위와 관련한 노조 유지ㆍ관리업무(파업준비ㆍ파업지도 등) 역시 그것이 법에 위반된 쟁의행위가 아닌 이상 노조 유지ㆍ관리업무로 봐야 한다고 주장했다.