국회는 지난달 말 근로기준법 개정안을 통과시키면서 부칙 제3조에 ‘고용노동부 장관은 2022년 말까지 탄력근로제 개선방안을 준비해야 한다’는 조항을 삽입했다. 근로시간 단축에 기업들은 업무량이 집중될 때 초과근무할 수 있는 보완책을 요구하고 있다. 우리나라 탄력근로제는 취업 규칙에 따라 현재 2주로, 노사가 합의하더라도 최장 3개월 단위로만 운용할 수 있어 경영계는 1년 단위로 확대를 주장하고 있다. 확대 찬성 측은 기업이 성수기 때 더 뽑은 인력이 비수기에 남아돌면 노동생산성이 더욱 하락하는 만큼 제도개선이 시급하다고 강조한다. 반대 측은 1년으로 확대하면 근로자는 연장근로 수당이 줄어들 우려가 있고 집중연장 근로로 인한 피로와 신체 리듬 상실로 인한 산업재해 등 부작용이 크다고 반박하고 있다. 양측의 견해를 싣는다.
주당 근로시간 한도를 68시간에서 52시간으로 단축하는 내용의 근로기준법 개정안이 지난달 28일에 국회 본회의를 통과했다. 이에 따라 종업원 300인 이상의 사업장과 공공기관에는 오는 7월부터, 50∼299인 사업장에는 2020년 1월부터, 5∼49인 사업장은 2021년 7월부터 이 법이 적용된다.
이로써 우리나라는 ‘세계 최장 노동국가’라는 오명에서 벗어나게 됐으며 근로자들은 장시간 노동에서 해방되고 저녁이 있는 삶이 가능해졌다. 그렇지만 대가가 따른다. 줄어드는 노동시간만큼 근로자들의 소득이 줄 수 있다. 장시간 근로는 주로 근로자들이 소득증대를 위해 자발적으로 선택한 것이어서 근로시간 단축이 초래할 소득감소는 결코 간단하지 않은 문제다. 이로 인한 타격은 경제적 약자인 중소기업 근로자가 대기업 근로자보다 더 크게 받게 된다.
근로시간 단축은 기업에 극복해야 할 새로운 과제를 부과한다. 생산감소·비용증가·인력문제 등이 근로시간 단축에 수반된다. 기업이 기존 생산수준을 유지하려면 추가 설비투자와 더불어 추가인력 채용이 필요하게 된다. 이 역시 대기업보다 중소기업에 더 큰 어려움을 야기한다. 중소기업의 구인이 매우 어려운 것이 현실이며 이러한 중소기업의 인력난은 어제오늘의 일이 아니다.
기업의 경영상황은 항상 일정하지는 않다. 기업이 환경변화에 대응해 존재를 유지하려면 변화에 탄력적으로 대응할 수 있는 유연성이 필요하다. 이는 근로시간 관리에 있어서도 예외가 아니다.
탄력적 근로시간제는 근로시간 관리의 유연성을 높이기 위한 제도다. 이는 특정 근로일의 근로시간을 연장하는 대신 다른 근로일의 근로시간을 단축해 평균근로시간을 법정 근로시간 내로 맞추는 제도다. 현재 취업규칙을 통해 도입한 2주 단위와 근로자대표 서면합의를 통해 도입하는 3개월 단위의 탄력적 근로시간제 운용이 가능하다.
탄력적 근로시간제는 인력난에 허덕이는 중소기업이 생산수요 변동이 불확실한 상황에 대응할 수 있도록 도와줄 수 있다. 또 수주량 변화와 계절적 업무 등 경영 여건에 따라 근로시간의 탄력적 운용이 가능해지고 연장근로수당 지급감소 등 인건비 절감을 가져올 수 있다. 근로자도 실근로시간 단축, 출퇴근일수 감소, 휴일증가로 일과 삶의 조화, 소위 ‘워라밸’ 등이 가능하다. 하지만 현행 2주·3개월의 탄력적 근로시간제는 단위기간이 짧아서 계절적·분기별 수요의 변동이 있는 산업에서 활용이 어려운 점이 있다. 현행 단위기간은 이번 근로시간단축법안이 통과되기 전인 주 68시간 체제의 산물이다. 주당 근로시간 한도가 52시간으로 줄어든 현재 단위기간도 이에 맞게 조정돼야 마땅하다. 만성적이고 구조적인 인력난을 줄이기 위해서라도 현재 최대 3개월까지 허용하는 탄력적 근로시간제를 1년으로 늘리는 것이 필요하다.
대부분 선진국도 법정 근로시간 단축에 따른 기업경쟁력 저하를 유연성 확보를 통한 생산성 증가로 방지하기 위해 1년 단위 탄력적 근로시간제를 시행하고 있다. 독일·프랑스·스위스·오스트리아·벨기에·노르웨이·스웨덴 등 유럽국가 대부분과 미국·일본 등 선진국 대부분이 1년 단위 근로제를 시행하고 있다.
그렇지만 1년 단위로 적용을 확대하게 되면 근로자들의 과로·임금감소 등 부작용이 발생할 수 있다. 따라서 이를 예방하기 위해 소정근로일수의 한도, 연속근로일수의 상한, 소정근로일수의 상한, 시간 외 근로의 상한 등 관련 기준 마련이 필요하다.
탄력적 근로제의 단위기간 확대와 더불어 근로시간 계좌제를 실시하는 것도 적극 고려해볼 필요가 있다. 근로시간 계좌제는 실근로시간과 소정근로시간의 차이를 계좌에 적립하거나 적립시간을 사용할 수 있는 제도다. 독일은 1년 이내의 단기계좌 또는 장기계좌로 운영하는데 단기계좌는 근로자들이 주로 휴가로 활용하며 장기계좌는 안식년·교육·장기휴가·조기퇴직 등으로 활용할 수 있다.
근로시간 단축이 무리 없이 정착되기 위해서는 줄어드는 근로소득을 만회할 수 있게 경제협력개발기구(OECD) 국가 평균의 70% 수준에 불과한 낮은 노동생산성을 반드시 높여야 한다. 이를 위해 기업은 근로자 능력개발, 동기유발, 합리적 보상제도, 업무 관행의 개선, 근로시간의 효율적 관리 등 생산성 향상방안을 적극적으로 모색해야 한다. 근로자들도 올바른 근로 윤리와 직업에 대한 소명의식을 갖고 지속적인 자기계발을 통해 높은 업무역량을 갖춰 근로시간은 줄어도 업무성과는 감소하지 않도록 해야 한다.
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