※편집자 주 - 고용노동부는 지난해 11월 '중장년 고용 우수기업' 사례집을 통해 다양한 기업과 업종의 중장년 인력활용 사례를 소개했습니다. 각기 다른 업종에 속한, 조직문화도 각각 다른 기업들이 어떻게 계속고용을 향해 한 걸음씩 나아가고 있는지 살펴보는 것만으로도 의미가 깊었습니다. 이미 산업 현장에는 각자의 체질에 맞춰 계속고용의 틀을 만들고 다양한 아이디어를 실험 중인 기업들이 많습니다. 이와 관련, 서울경제신문 라이프점프는 모범적인 중장년 고용 우수기업들을 깊이 들여다보고 우수 사례가 더 널리 확산될 수 있도록 <2024 일자리 열차는 계속 달린다> 시리즈를 연재합니다.
SK에코플랜트의 이라크 현장에서 근무하는 A씨(70). 2015년 정년을 맞았지만 지금도 ‘현역’이다. A씨는 힘이 닿는 한 계속 일할 생각이다. 현장에서 계속 필요로 하고 근로자 개인도 충분한 역량을 갖췄다면 SK에코플랜트는 퇴직자의 일자리를 계속 보장하고 있기 때문이다.
SK에코플랜트는 2016년부터 ‘만 60세 정년’을 의무화했다. 이후 재취업지원서비스를 의무화한 2020년부터는 정년퇴직을 3년 앞둔 직원들에게 전문업체를 통해 각종 재취업 관련 정보를 제공하고 있다. 특히 정년퇴직을 한 직원을 촉탁직으로 재고용하는 제도를 갖추고 있어, 현장직의 경우 소정의 절차를 거친 후 경력이 있는 중장년 직원을 상시 채용한다.
SK에코플랜트는 현재 환경·에너지 분야로 포트폴리오를 다각화하고 있다. 하지만 이 회사가 맡고 있는 건설 현장도 여전히 적지 않은 편이다. 이러한 현장에는 하루에 투입되는 인원이 수백~수천 명에 이른다. 특히 안전을 제일로 추구해야 하는 만큼 각종 변수에 적절하게 대응해본 경험이 있는 인력이 더욱 필요하다.
유재웅(사진) SK에코플랜트 프로는 중장년 고용의 장점으로 근로자가 가진 ‘풍부한 현장 경험’과 ‘안전에 관한 감각’을 꼽았다. 유 프로는 “작업장에서는 현장을 아는 사람 1명이 모르는 사람 100명보다 우수하다”라며 “중장년은 현장에서 특히 주의해야 할 부분들을 경험으로 체득해서 잘 알기 때문에 큰 도움이 된다”고 말했다.
처우에도 큰 차이가 없다. 촉탁직으로 재고용된 뒤에도 임금은 이전 수준과 비슷하게 유지된다. 각종 수당이나 상여금, 성과급도 과거와 큰 차이가 없다는 것이 SK에코플랜트 측의 설명이다. 중장년의 근로 의욕을 자극하고, 숙련된 인력을 유지하기 위해서다. 이는 SK그룹 전반의 기업 문화이기도 하다. SK에코플랜트의 경우에도 평균 근속연수가 동종기업들보다 긴 13년에 달한다.
건설 현장에서 베테랑들이 절실한 이유는 또 있다. 중장년 근로자가 쌓은 다년 간의 경험에서 나오는 ‘인사이트’는 후배들이 실력을 다지는데 큰 도움이 된다. 함께 일을 하면서 기술을 전수 받고 시야도 넓힐 수 있게 되는 것이다. 유 프로는 “다른 분야는 중장년과 신입사원이 직접적으로 함께 일하는 경우가 많지 않은 반면 건설 분야는 50, 60대 근로자와 20대 신입 직원이 함께 일하는 모습이 낯설지 않은 편”이라고 설명했다.
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재고용만으로는 현장에서 필요한 숙련 근로자를 확보하는데 부족한 경우도 있다. 건설 현장의 베테랑은 다른 건설사들도 원하는 인재이고, 이들은 원하는 대로 이직이 쉬운 편이라서다. 이 때문에 SK에코플랜트는 신규 채용에도 적극 나서고 있다. 2022년에는 50세 이상 중장년 18명을 새로 뽑았다. 청년층 채용에만 주목하는 현실에 비춰볼 때 이례적인 일이다. 유 프로는 “예를 들어 LNG플랜트를 경험해본 분과 아닌 분은 차이가 크다. 굳이 칭찬을 받으려고 한 것은 아닌데도, 특정 기술이나 역량을 가진 분을 필요로 하다 보니 자연스레 중장년을 채용하게 됐다"고 말했다. SK에코플랜트는 현재 근로자 3760명 가운데 50대 이상이 약 28%에 이른다. 60대 이상 근로자도 36명이다.
중장년에게 역량 중심 채용은 압박처럼 느껴지기도 한다. 시대가 변하고 산업이 발전할수록 개인에게 요구되는 능력 역시 빠르게 바뀌기 때문이다. 이를 따라잡기 위해서는 끊임 없는 자기계발이 필요하다. SK에코플랜트는 환경·에너지 분야로 포트폴리오를 다각화하면서 구성원의 역량을 끌어올리기 위한 다양한 시도를 하고 있다. ‘환경 자격증 취득 포상 제도’나 환경·에너지·인공지능(AI) 등으로 구성한 ‘변화 테마 특강’ 등이 대표적이다.
이웃나라 일본의 경우 한국보다 먼저 초고령사회에 진입하면서 중장년 고용을 늘리기 위한 다양한 제도를 도입했다. 2000년에는 모든 기업에 ‘계속 고용 노력 의무’를 부여했고, 2013년에는 ‘65세 이상 고용 의무화’를 시행했다. 국제 신용평가사 무디스는 한국의 생산연령인구(15~64세)가 2020년 3738만 명에서 10년 뒤 3381만 명으로 줄어들 것으로 내다봤다. 2040년에는 2852만 명으로, 20년 새 약 24%가 감소할 것으로 전망된다.
생산연령인구의 감소세와 중장년층의 증가가 맞물리는 현 상황에서 SK에코플랜트의 시도는 다른 기업에도 시사점을 준다. 일각에서는 기업의 노력만으로 정부의 주요 정책 과제인 중장년 고용을 안정적으로 늘리기 어렵다는 목소리도 있다. 중장년 채용 지원금의 확대가 필요한 이유다. 현재 근로자를 계속 고용하는 중소·중견기업은 근로자 1명당 최대 3년간 1080만 원의 장려금을 지원 받을 수 있다. 하지만 채용 여력이 더 큰 대기업의 경우 이러한 혜택을 받을 수 없다. 만약 대기업에도 혜택이 돌아간다면 중장년 고용이 더 활발해질 수 있다는 얘기다.
SK에코플랜트는 앞으로도 ‘노련한 명장’들의 활약을 더욱 장려할 계획이다. 유 프로는 “능력을 갖춘 인력을 채용하는데 나이라는 장벽을 두지는 않을 것”이라며 “역량이 있는 분들이라면 최대한 우리 현장으로 모실 수 있도록 노력할 것"이라고 강조했다.
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