한국 지멘스는 단순히 여성친화 기업이 되기 위해 노력하지는 않는다. 유리천장이 없는 남성평등을 추구한다. 여성 직원들에게 작은 불이익도 주지 않는 세심한 배려를 한국 지멘스는 당연하게 여긴다.
하제헌 기자 azzuru@hmgp.co.kr
사진 김태환 www.circus-studio.net
서울 서대문구 충정로 한국 지멘스 본사 1층 미팅룸. 한쪽 벽에는 지멘스가 생산하는 각종 기계부품들이 전시돼 있다. 전기·전자, 에너지 등 크고 무거운 사업을 하고 있는 회사의 모습이 그대로 나타난다. 하지만 한국 지멘스는 여성직원을 배려하는, 무척이나 가족적인 문화를 가지고 있다. 한국 지멘스에서 일하는 여성들은 어떻게 생활하고 있을까? 이에 대한 답을 들려줄 직원 5명이 한자리에 모였다. 조영란 헬스케어부문 이사, 전민아 기업홍보실 이사, 정화진 인사관리본부 부장, 림리산 헬스케어 부문 부장, 김광휘 인사관리본부 부사장이다. 이 중 김광휘 부사장은 남성이다. 여성이 일하기 좋은 회사 환경을 만드는 데 있어 인사관리부문에서 해야 할 일이 많기 때문이다. 림리산 부장은 말레이시아 국적을 지닌 외국인 직원이다. 말레이시아 지멘스에서 4년을 근무하고 정식으로 한국 지멘스 직원이 된 지 3년이 됐다. 성별과 인종을 구분하지 않는 지멘스의 사내 문화를 보여주는 사례로 볼 수 있다. 한국 지멘스는 상대적 소수자들인 여성 직원들이 남녀평등 원칙에서 배제되는 것을 용납하지 않는다. 유리천장이 없다는 뜻이다.
한국 지멘스 여성 직원들 구성은 어떻게 되나?
김광휘 부사장: 한국 지멘스 직원 수가 1,800명 정도 된다. 남성과 여성 직원 비율은 70대 30 정도이다. 4~5년 전에는 80대 20 비율이었다. 지난해 진급자 중 부장 이상 이사급 여성 승진자 비율은 29%였다. 남녀 직원 구성 비율과 같은 수준이다. 여성 직원 수도 지속적으로 늘어나고 있는데 초음파 사업부 생산라인에는 남성과 여성 직원 비율이 60대 40 정도다. 섬세한 작업이 필요한 공정이 많기 때문이다.
전민아 이사: 경주와 포항지역에 초음파 사업부 공장이 있다. 초음파 장비에 들어가는 스캐너를 만드는 데 수작업으로 이뤄지는 공정이 많아 꼼꼼한 작업이 필수적이다. 그래서 여성 직원들이 상대적으로 많이 근무하고 있다.
한국 지멘스에는 글로우(Global Leadership Organization of Women)라는 조직이 있다고 들었다. 어떤 조직인지 궁금하다.
정화진 부장: 2011년 아시아, 호주 지멘스에서 여성 대표들을 선발해 만든 여성 임원과 여성 인재들의 네트워크다. 글로우는 멘토링, 네트워킹, 리더십 기회 등을 제공해 여성 직원들이 잠재력을 발휘할 수 있는 발판을 제공한다. 특히 여성 관리자 육성과 리더십 개발을 위해 노력하고 있다. 최고 경영진이 될만한 높은 수준의 실력을 갖춘 여성 인재를 발굴하고 남성 직원들과 동등한 경력계발 기회를 부여할 수 있도록 회사 환경을 조성하는 것이 글로우의 주요 목표다. 현재 23개국 지멘스 법인에서 여성 직원 150여 명이 참여하고 있다.
글로우 멤버는 어떻게 선발하나?
정화진 부장: 각국 지멘스 인사부서에서 추천해 뽑는다. 임기는 없다. 현재 한국 지멘스에서는 4명이 글로우 멤버로 활동 중이다. 오늘 참석자 중 조영란 이사와 전민아 이사, 림리산 부장이 글로우 멤버로 활동 중이다. 조영란 이사의 경우 외부에 여성 리더십에 대한 글도 기고하고, 초음파 사업부 여성직원들 모임인 스완 멤버들을 위해 여성 간담회를 열기도 했다.
전민아 이사: 글로우 멤버들은 정기적인 콘퍼런스콜을 하고 있다. 주제를 미리 정해서 사례를 공유하고 있다. 한국은 연말에 한 번 활동을 평가한다.
여성 직원 네트워크가 잘되어 있다고 들었다.
림리산 부장: 지멘스 초음파사업부의 인재 다양성을 실현하기 위해 만들어진 여성 직원 네트워크인 스완이 있다. 스완 멤버들은 다양한 활동으로 능력 계발과 네트워크 강화를 통해 해당 사업부의 발전을 위해 노력하고 있다. 스완 멤버들은 좀 더 향상된 업무 환경을 위한 아이디어를 내고 지식을 공유한다. 또 개개인의 견문을 넓혀 좀 더 폭넓은 기회를 찾기 위해 노력하고 있다. 2012년 3월부터 분당, 성남, 경주, 포항의 각 지역에서 80여 명의 여직원들이 활동 중이다.
정화진 부장: 초음파 사업본부는 본사와 떨어져 있다. 분당 연구소와 경주, 포항에 공장이 있다. 이곳만 별도로 활동을 하고 있고 나머지 사업부는 글로우 프로그램에 포함되어 있다.
림리산 부장에게 물어보겠다. 말레이시아와 한국에서의 여성 근무 환경은 어떻게 다른가?
림리산 부장: 말레이시아 지멘스에서 4년 일하다가 한국으로 왔다. 현재 정식 한국 직원이다. 한국에서 근무한 지 3년 됐다. 말레이시아는 중간 관리자급 여성 직원이 한국보다 많은 것 같다. 한국은 전체적으로 말레이시아보다 여성 직원들이 많은 것 같다. 스완은 5년 전에 만들었다. 한국 지멘스 여성 임원을 초청해서 간담회를 갖고 있다. 그들의 경험과 노하우를 듣고 있다. 동기부여가 많이 되고 있다. 외부 강사를 초청해 이미지 메이킹에 대한 강의도 듣는다.
글로우가 생기기 전과 이후 회사에는 어떤 변화가 있었나?
정화진 부장: 여성개발 관련 활동은 하루 아침에 결과를 이야기하기 쉽지 않다. 한 가지 예로 들 수 있는 건 사내 멘토링 제도다. 한국 지멘스에서는 7~8년 전부터 PMP(Performance Management Process)라는 업무평가 활동을 통해 매년 20~30명 정도 남녀 구분 없이 잠재력 있는 직원들을 선발하고 있다. 이들은 임원들과 멘토링을 맺고 있는데 글로우가 생기고 나서는 여성 인재에 조금 더 초점을 맞추고 있다. PMP로 선발된 인원 중 30% 정도를 여성직원 멘티로 할당해 프로그램을 진행하고 있다.
잠재력 있는 여성 직원을 추천하기도 하는가?
정화진 부장: 추천까지는 아니다. 다만 PMP 평가를 통해 글로우와 네트워크 할 수 있는 여성직원들을 선발해 연결하고 있다. 글로우는 여성들이 일하기 좋은 회사 환경을 만드는 데 중점을 두고 있는 조직이 아니다. 조직 내에서 여성 직원들이 리더십 역량을 어떻게 키워야 하는지를 고민한다. 한국 지멘스에는 여성이 일하기 좋은 회사 시스템은 이미 모두 갖춰져 있기 때문이다. 많은 한국 기업들이 어떻게 하면 여성 직원들의 육아에 도움을 줄 수 있을까 등을 고민하는데 한국 지멘스는 이미 그런 단계는 넘었다.
김광휘 부사장: 사실 한국 지멘스는 남녀 구분을 하지 않는다. 여성들을 조금 더 도와주자는 관점에서 노력하고 있는거다. 역량이 있는 직원이면 남녀 구분 없이 회사에서 인정받는다. 회사는 눈에 보이는 최소한의 장애 요소를 없애기 위해 노력하고 있다. 남녀직원 모두에게 공평한 기회를 주고 소수(여성 직원)의 입장을 대변해 주는 거다. 여성이 자기 주장을 펼치기 어려운 조직이 많다. 글로우는 커뮤니케이션 채널이라고 생각할 수도 있다. 글로우는 여성 직원들이 자신들의 권리를 주장하고, 능력 계발 기회를 놓치지 않게 만드는 중요한 역할을 하고 있다.
여성 직원들이 제품 기획이나 마케팅에 주도적으로 참여하고 있는 사례가 있는지 궁금하다.
전민아 이사: 지멘스 헬스케어 사업부는 영상 진단장비를 개발하는 곳이다. 제품 중에 맘모멧이라는 유방촬영기가 있다. 2009년 레드닷디자인상을 받을 정도로 여성 친화적으로 만든 제품이다. 유발 촬영을 할 때 많은 여성들이 불편함을 느낀다. 이런 것들을 줄이기 위해 노력한 제품이다. 파스텔톤으로 만들어 여성들이 편하게 진단받을 수 있는 여성친화적인 제품이다. 제품을 개발할 때부터 여성 직원들이 아이디어를 많이 냈다.
다시 본론으로 돌아가 보자. 한국 지멘스가 여성직원들이 일하기 좋은 직장이라고 하는데 어떤 면에서 그렇다는 것인가?
전민아 이사: 결혼한 여성 인력이 회사를 다닐 때 가장 어려운 점이 양육 문제다. 한국 지멘스에서는 산후 휴가를 쓸 때 전혀 눈치볼 필요가 없다. 아무리 짧아도 6개월 이상 산후 휴가를 쓰고 있다. 예전에는 산후 휴가 두 달 쓰는 것도 눈치가 보여 말 꺼내기가 쉽지 않았지만 최근에는 재택근무도 많이 하고 있다. 재택근무제도를 시행한 지 3~4개월 정도 됐다. 특히 결혼한 여직원들 반응이 좋다.
조영란 이사: 내가 처음 입사했을 때 출근 시간이 오전 8시 반이었다. 일찍 출근하고 일찍 퇴근하는 문화였다. 빨리 퇴근할 수 있어서 좋긴 하지만 아이를 키우는 엄마로서는 8시 반 출근이 조금 버거웠다. 그런데 12년 전부터 오전 8시부터 9시 반까지 자신이 원하는 시간에 출근할 수 있게 바뀌었다. 엄마로서 역할을 하는 데 훨씬 여유가 생겼다. 내가 필요할 때 눈치 보지 않고 휴가를 쓸 수 있다는 점도 좋다. 한국 지멘스는 장기 휴가도 자유롭게 쓸 수 있다. 내 경우 연차가 40일 정도 된다. 아이가 방학일 때 2~3주씩 휴가를 썼는데 매우 좋았다. 또 나를 돌봄에 있어서도 휴가는 많은 도움이 된다. 나는 내 딸이 한국 지멘스에 들어와서 일할 수 있으면 정말 좋겠다고 생각한다. 실제로 딸에게 한국 지멘스에서 일할 수 있을 정도로 공부 열심히 하라고 말하고 있다. 한국 지멘스는 여성 직원이 직장과 가정 생활을 병행하는 데 큰 도움을 주는 회사라고 생각한다.
김광휘 부사장: 대다수 한국 직장인들은 휴가를 쓸 때 대부분 눈치를 본다. 2년 전 한국 지멘스는 매니저들에게 한 가지를 공표했다. 부서 직원들 전원의 휴가 사용률이 100%를 달성하지 못하면 매니저 당신에게 인센티브 불이익을 주겠다는 내용이었다. 이후 인사부에서는 직원들 휴가 사용률을 1년동안 모니터링 했다. 휴가 사용률이 떨어지는 부서 매니저에게는 경고를 했다. 심지어 회장과 노조위원장에게도 100% 휴가를 써야 한다고 권고했다. 실제로 휴가를 모두 사용했다. 그리고 연초에 달력을 보고 샌드위치데이에는 사무실을 폐쇄한다고 미리 공지를 낸다. 이미 한국 지멘스에는 일과 생활의 균형을 맞추려는 문화가 정착됐다.
조영란 이사: 이런 내용을 친구들에게 얘기하면 친구들이 모두 부러워한다.
김광휘 부사장: 말하다 보니 내가 생각해도 꿈의 직장인 것 같다.
한국 지멘스는 여성 직원들이 해외 법인에서 근무할 수 있는 기회를 주는지 궁금하다.
김광휘 부사장: 기본적으로 글로벌 회사라 모든 직원에게 해외 근무 기회가 주어진다. 인사부서에서는 국적에 상관 없이 해외에서 일을 할 수 있는 직원을 추천한다. 부서간 이동이 매우 자유롭다. 림리산 부장이 말레이시아를 떠나 한국에 와서 근무하는 것을 보면 알 수 있다. 지멘스에서는 특별한 게 아니다.
조영란 이사: 가정이 있어서 쉽게 해외근무를 결정할 수는 없었지만, 기회는 여러 번 있었다. 한국 지멘스는 해외근무가 가능한 사람을 미리 조사한다. 본인의 프로파일에 해외근무가 가능한지를 기록하게 한다. 그러면 전 세계 지멘스 법인에서 자리가 났을 때 그 사람이 후보가 된다. 이를 매니저급에서 모두 파악하고 있다. 한국 직원들은 일을 잘하기로 알려져 있어서 해외 지멘스 법인에서 선호한다. 여성과 남성 구분 없이 기회가 주어진다. 회사에서는 적극적으로 지원한다. 예를 들어서 본인이 해외근무를 하고 싶다고 의사를 밝히면 부서 매니저가 먼저 자리가 났다고 알려준다. 인터뷰를 위한 스케줄 조정도 적극적으로 도와준다.
김광휘 부사장: 보통 역량 있는 직원이 해외근무를 가겠다고 하면 부서에서 꺼리게 된다. 한국 지멘스는 그런 식으로 직원의 기회를 박탈하지 않는다. 회사가 정해놓은 규정대로 해외 근무 프로세스가 지켜지고 있는지 인사부에서 모니터링 한다.
조영란 이사: 장기로 해외에서 근무하는 경우도 있지만 헬스케어 부문에서는 ‘피플 익스체인지 프로그램’이라는게 있다. 지난해부터 시작한 제도다. 일본과 한국 지멘스 헬스케어 부문 직원들이 서로 교환 근무를 할 수 있다. 단기 근무를 할 수 있기 때문에 부담 없이 해외 근무를 경험할 수 있다. 교환 근무를 끝내고 나서는 한일 직원들이 단체 미팅을 한다. 장기 해외근무를 하기 전에 미리 체험해 본다는 장점도 있다.
마지막 질문이다. 한국 지멘스에는 유리천장이 없다고 생각하나?
조영란 이사: 입사했을 때 선배 여성 직원들을 보면서 한국 지멘스에서 10년만 근무했으면 좋겠다고 생각했다. 나는 지방대 출신이다. 지금 부서에서는 재무 업무를 맡고 있는데 대학 전공과도 무관하다. 영문학을 전공했다. 회사에 유리천장이 존재했더라면 나는 지금 이 자리까지 오지 못했을 것이다. 결혼하고 아이까지 있는, 그다지 적합해 보이지 않는, 여러 가지 불리한 조건은 다 가지고 있는 여직원이었다. 회사 내에 유리천장이 없었기 때문에 가능했다고 생각한다.
정화진 부장: 20년째 직장 생활을 하고 있다. 20년 전, 결혼해서 아이 낳으면 퇴사하는 여자 선배들을 보면서 ‘나도 그래야 하는 거 아닌가’ 하고 생각했었다. 그런데 시간이 지나면서 우리 회사와 사회가 많이 바뀌었다. 유리천장이라는 말을 여성 스스로 생각하지 말아야 한다고 생각한다. 회사는 시스템적으로 여성 직원들에게 기회를 보장해 주지만 여성들이 스스로 할 수 있다는 마인드가 더 중요하다.
지멘스의 여성 직원을 위한 프로그램
● 모바일 오피스 Mobile Office 및 탄력시간 근무 제도
한국지멘스는 지난 2012년 사옥을 이전하면서 직원들에게 보다 쾌적하고 유연한 업무 환경을 제공하기 위해 모바일 오피스를 도입했다. 이를 통해 직원들은 언제 어디서나 회사 업무를 파악하고 처리할 수 있다. 특히 초등학생 자녀를 둔 다수의 여직원들은 모바일 오피스와 탄력시간 근무 제도를 활용하여 초등학교에서 진행되는 ‘방과 후(또는 점심 시간) 청소’ 또는 ‘일일 교사 프로그램’ 등에 참여할 수 있다.
● 육아 휴직
만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀를 양육하기 위해 휴직을 신청할 수 있다. 육아휴직기간은 자녀당 출산 전·후 휴가기간과 별도로 1년 이내로 하고, 2회에 나눠서 사용할 수 있다. 육아휴직 기간은 무급이지만, 근속기간에 포함시킨다. 회사는 육아휴직기간 만료 후 즉시 복직을 보장하며 여직원 직무배치, 승진, 경력, 임금 등 불이익한 처우를 하지 않는다.
● 휴가 사용 촉진 제도
직원의 ‘일과 삶의 균형 (Work & Life Balance)’을 위해 큰 명절(설날, 추석) 또는 샌드위치 공휴일 전후로 ‘사무실 폐쇄(Office Closing)’를 한다. 또 직원 휴가 100% 사용 독려를 매니저 목표로 부여하고 인사부에서 정기적으로 직원 휴가 사용 실태를 조사하여 휴가 사용이 부진한 부서의 매니저에게 휴가 사용을 독려하고 있다. 이 같은 노력으로 보다 자유로운 휴가 사용 문화가 정착되어 있다.
● 사내 멘토링 프로그램(SLS Future Talent Mentoring)
지멘스는 2007년부터 매년 20여명의 젊은 인재를 선발해 사내 멘토링 프로그램을 실시하고 있다. 매년 PMP(Performance Management Process)를 통하여 개인 업무 성과 및 직무 역량을 평가해 잠재력 있는 20~30대 젊은 인재가 멘티로 선발된다. 여성 임원(멘토)과 잠재력 있는 여성 인재(멘티)들이 적극적으로 사내 멘토링 프로그램에 참여하여 여성 네트워킹과 리더십 개발을 위해 노력하고 있다.
● 해외 근무 제도(Delegation, Talent Exchange)
지멘스는 글로벌 회사로서 해외근무 기회가 많다. 매니저는 해외근무가 가능하고, 지원하고자 하는 직원들을 파악한 후 사내 인사 정보시스템인 4Success에 기록한다. 그리고 해외 근무 기회가 있을 경우, 매니저와 인사부에서 해당 직원을 추천하는 등 적극적인 지원을 하게 된다. ‘탤런트 익스체인지 프로그램 Talent Exchange Program’은 단기간 해외 파견 제도다. 단기간 동안 관심 업무 분야와 관심 국가를 경험할 수 있다. 체계화된 프로세스와 적극적인 추천으로 독일, 미국, 싱가폴 등에 파견된 한국 여직원들이 여러 명 있다.
