우리나라 노동법은 주당 40시간+연장근로 12시간으로 근로시간을 제한하고 있다. 그러나 노동부가 지난 2000년 '휴일근로는 연장근로에 포함되지 않는다'고 유권해석을 내려 휴일특근이라는 형태로 과도한 연장근로가 '합법화'돼왔다. 우리나라 근로자의 연간 근로시간은 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 유일하게 2,000시간이 넘는다.
이제 패러다임이 바뀔 때가 됐다고 우리는 생각한다. '최장 근로시간, 낮은 생산성, 낮은 삶의 질' 에서 '효율적 근로시간, 높은 생산성, 향상된 삶의 질'로의 전환이 필요한 시점이다. 일자리 창출, 양극화 완화, 내수진작 차원에서도 근로시간 단축은 순기능적인 측면이 강하다. 고도성장 시대가 지나가고 저성장이 추세화된 시대에 경제사회공동체를 유지하는 데 있어 근로시간 단축은 효과적인 해법이다. 우리나라보다 실질 근로시간이 적은 독일 등 선진국은 지금보다도 더 근로시간을 줄이려 하고 있다.
혁신적인 정책은 반드시 이해집단의 반발과 부작용을 낳는다. 그것을 최소화하는 세심한 배려가 얼마나 이뤄지느냐가 성패를 가른다. 무엇보다 기업의 늘어나는 부담을 고려해야 한다. 기존 종업원의 휴일특근이 불가능해지면 기업으로서는 당장 추가 고용이 불가피하다. 이들 기업을 상대로 고용확대에 따라 세제혜택을 주는 방안 등도 고려해볼 수 있다.
당장 휴일근로를 못하게 돼 실질임금이 줄어드는 근로자를 위한 배려도 필요하다. 기술교육 등을 강화하면서 생산성 향상을 통해 임금보전을 받을 수 있도록 해야 한다.
이번 정책이 2009년 잡셰어링 정책처럼 실패하지 않으려면 무엇보다 노사정 합의과정이 필요하다. 당시 잡셰어링은 정부의 일방적인 주도로 이뤄져 임시직 및 인턴사원 몇몇을 뽑는 일회성 행사로 끝나고 말았다.
민주당 등 진보세력이 주장해온 근로시간 단축에 정부여당까지 합류했으니 근로시간 단축은 이미 정치권에서 폭넓은 공감대가 이뤄진 셈이다. 그렇다고 정부가 일방통행식으로 밀어붙여서는 안 된다. 기존에 인력운용 최적화 시스템을 갖춰온 사용자, 특근수당으로 가계를 꾸려온 근로자 모두에게 큰 충격이 가지 않도록 점진적으로 온건하게 추진해야 한다.
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