최근 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 스트레스를 호소하며 병가를 신청하는 사례가 증가하고 있다. 특히 상급자의 괴롭힘을 이유로 진단서를 첨부하여 휴직을 요청하는 경우, 회사는 이를 어떻게 처리해야 하는지 고민이 깊어진다. 2019년 직장 내 괴롭힘 금지 조항이 근로기준법에 도입된 이후, 이와 관련된 휴직 처리는 인사담당자들이 가장 어려워하는 실무 쟁점 중 하나로 부상했다.
우선 병가휴직의 법적 지위를 살펴볼 필요가 있다. 병가휴직은 근로기준법에서 직접 규정하고 있지 않은 선택적 제도다. 고용노동부 역시 "병가는 근로기준법에 규정되어 있지 않으므로 병가 사용에 대하여는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 그에 따라 처리하면 된다"고 명시하고 있다. 따라서 회사는 병가휴직 승인에 있어 폭넓은 재량권을 가지며, 취업규칙에 따라 연차휴가를 먼저 사용하도록 요구하는 것도 기본적으로 가능하다. 법원 역시 직원의 병가신청을 승인할지 여부에 대하여 사용자의 넓은 재량을 인정하고 있다.
이와 같이 회사에 병가신청을 승인할지에 있어 넓은 재량이 있다면 설령 직장 내 괴롭힘이 성립하더라도 사용자는 임의로 이를 부여하지 않을 수 있을까? 선례를 보면 사용자에게 병가 부여에 관한 재량이 있더라도 이러한 인사 재량권을 남용하여서는 안 된다고 보고 있다. 병가를 신청한 직원이 직장 내 괴롭힘을 주장하기 전이나 괴롭힘 조사가 진행 중에는 직장 내 괴롭힘이 객관적으로 성립할지 여부가 불분명하고, 마냥 병가 신청을 승인할 경우 유사한 병가신청 사례가 쇄도할 수 있어 병가신청 승인에 좀 더 넓은 재량이 인정될 것이다. 다만 내부 조사 등을 통하여 직장 내 괴롭힘 성립 여부가 다소 명확해지고, 병원의 진단서도 제출 되었다면 회사가 직원의 병가신청을 거부하는 경우 재량권 일탈 남용으로 위법한 인사조치가 될 수 있다. 심지어 병가승인 거부가 새로운 직장 내 괴롭힘에 해당할 수도 있다. 참고로 최근 사례를 보면 회사 직원이 직장 내 괴롭힘으로 스트레스를 받았다며 근로복지공단에 산재 요양급여를 신청하는 경우 직장 내 괴롭힘이 인정된다고 볼 수 있는 사정이 있다면 요양급여 신청이 매우 넓게 받아들여지는 경향이 있어 보인다.
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다만 직장 내 괴롭힘이 어떤 경우에 인정될지 명확하지 않고 또 병원에서 발급받는 진단서의 내용도 천차만별이라 사용자 입장에서 병가승인 요청을 모두 수용해야 할지 적지 않은 의문이 있을 수 있다. 병가 휴직은 직원과 회사 모두에게 매우 중요한 문제이고 적지 않은 조직 내 혼란을 야기할 수 있어 명확한 승인 및 관리 기준을 수립하여 합리성을 확보하는 것이 매우 중요하다. 이를 위해 회사는 다음을 고려 할 수 있다.
첫째, 직원과의 심층 면담을 통해 휴직 신청 사유, 발병 원인, 현재 건강 상태 및 업무 수행의 어려움 등을 파악해야 한다. 이 과정에서 직장내 괴롭힘 신고가 있다고 볼 수 있으면 객관적인 조사를 통하여 주장 내용이 근거가 있는지를 파악해야 한다. 둘째, 동료들의 진술서와 해당 직원의 과거 업무 내역 및 현재 업무 진행 상황을 파악하여 업무 수행 능력 저하 여부와 업무에 미칠 영향을 객관적으로 확인해야 한다. 셋째, 가급적 종합병원 또는 대학병원 진단서를 제출하도록 요청하고, 단순히 '임상적 추정'이 아닌, 질병이 업무 및 일상생활에 미치는 구체적인 영향, 필요한 치료 계획 등 전문의의 상세한 소견을 요청하는 부분을 적극 고려할 필요가 있다. 마지막으로, 휴직 승인 후에는 휴직의 목적 외 사용(장기간 해외여행, 겸직 등) 여부를 정기적으로 확인하고, 적절한 인사 조치를 통해 병가 휴직 제도의 공정성을 유지해야 한다. 이러한 체계적인 접근은 직원의 권리를 보호하면서도 회사의 효율적인 인사 운영을 돕고, 상호 간의 신뢰를 높이는 데 기여할 수 있을 것이다.
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