최근 기업 실무에서 흔히 이루어지는 계열사 간 인력 전출이 소위 ‘불법파견’에 해당하는지에 대한 관심이 많다. 이와 관련 대법원은 계열사 간 전출과 근로자파견을 구별하는 일응의 기준을 제시하였는바, 기업들이 계열사 인력 전출 시 유의해야 할 실무적 사항에 대해 제언하고자 한다.
계열사 간 인력 전출은 그룹사 내 효율적인 인력 운영, 직원의 경력 개발 등을 위해 다양하게 활용된다. 그러나 현행 파견법상 ‘근로자파견사업’에 해당할 경우, 파견(또는 전출)을 보낸 회사는 근로자파견사업의 허가를 받아야 한다. 만약 이를 위반하면, 전출을 받은 회사 담당자는 형사 처벌을 받을 수 있음은 물론 해당 회사는 전출 근로자를 직접 고용해야 하는 법적 의무를 질 수 있다. 이처럼 계열사 전출 관련해서도 상당한 법적 리스크가 발생할 수 있는 점 때문에 기업들은 인력 전출 방식에 대해 적지 않은 어려움을 겪고 있다.
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이와 관련 대법원은 2022년 판결에서 어떠한 경우에 근로자파견사업에 해당할지에 대해 중요한 기준을 제공하였다. 대법원이 제시한 주요 판단 기준에 의하면 계열사 전출이 불법파견이 될 수 있는 경우는 △전출을 보내는 회사가 인건비 외에 별도의 대가나 수수료 등 경제적 이익을 취득하는지 △전출 보내는 회사가 인력 공급업이 아닌 고유한 사업 목적을 가지고 독립적인 기업 활동을 영위하며 충분한 자산과 조직을 갖추었는지 △근로자의 최초 고용 목적이 계열사 전출과 무관하고, 전출이 특정 사업의 일시적 필요에 의해 이루어지며, 전출 후 원래 소속 회사로의 복귀가 예정되고 실제로 복귀하였는지 △전출 근로자가 파견의 상용화·장기화나 고용 불안 등의 상황에 처해 있는지이다.
위 대법원 판결에 따라 기업들은 불필요한 법적 분쟁을 예방하고 효율적인 인력 운영을 위해 다음 사항들을 면밀히 관리해야 한다. 우선, 전출을 보내는 경우 전출을 보내는 회사가 인건비 상당액 외에 전출에 대한 추가적인 대가를 취득하지 않음을 명확히 해야 한다. 또한, 전출을 보내는 회사가 독립적인 사업 영역과 역량을 갖춘 주체임을 객관적으로 증명할 수 있는 자료를 갖추는 것이 중요하다. 나아가 직원 전출은 계열사에 대한 기술 지원 등 특정 목적을 위한 것이며, 전출 기간을 명시하고 종료 후 복귀를 예정해야 한다. 실제 복귀 사례를 축적하는 것도 중요하다. 마지막으로, 전출 기간 동안의 근로 조건을 명확히 하고, 전출 후 원래 소속 회사에서의 안정적인 복귀 및 업무 배치를 보장하여 고용 불안정이 발생하지 않도록 해야 한다. 위 대법원 판결을 통해 기업들은 계열사 간 인력 전출에 대한 법적 리스크를 보다 명확히 이해하고 관리할 수 있게 되었다. 제시된 기준들을 바탕으로 '진정성 있는 전출'로서의 본질을 유지하고 관리함으로써 불필요한 법적 분쟁을 예방하고 그룹사 전체의 효율적인 인력 운영을 도모할 수 있기를 기대한다.
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