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우리나라의 고령화 속도는 경제협력개발기구(OECD) 국가 가운데 가장 빠르며 4년 뒤부터는 전체 인구 감소는 물론 생산가능 인구도 줄어들 것으로 예상된다. 그렇다면 기업은 감소하는 신규 채용자를 기존 직원의 정년을 늘려 메우는 길 외에 다른 방법이 없다. 이런 이유로 오는 2016년부터 정년을 60세까지 연장하도록 한 고령자고용촉진법 개정의 필요성에 수긍이 간다.
노조 임금피크제 도입 유연성 보여야
하지만 여전히 많은 기업들이 정년연장과 관련한 준비를 충분히 하지 못하고 있어 일선에서 상당한 혼란이 야기되는 실정이다. 이에 따라 정년연장을 성공적으로 안착시키기 위해서는 반드시 필요한 점들이 있다.
우선 정년연장 시행을 앞두고 가장 큰 난관으로 작용할 기업의 인건비 부담을 덜기 위해서는 임금피크제 도입이 절대적으로 필요하다. '60세 정년 의무화법'의 경우 정년연장에는 법적 강제성을 띠지만 임금피크제에 대한 것은 강제성을 갖지 않는다. 현대자동차 노동조합은 정년연장과 임금피크제를 동시에 도입하는 문제를 사측과 논의하다가 법 개정이 이뤄지자 갑자기 모든 논의를 중단해버렸다. 대기업뿐 아니라 중소·중견기업에서도 노조의 반대로 임금피크제 논의가 중단된 상태다. 심지어 임금피크제를 시행하는 기업 가운데서는 노조가 정년연장만 유지하고 임금피크제를 취소해달라는 요구가 일어나기도 했다.
정년이 법으로 연장된 만큼 노동조합은 임금을 양보하는 성숙한 모습을 보여줄 필요가 있다. 왜냐하면 인건비가 과중하면 사용자는 조기퇴직이나 구조조정 같은 방법으로 정년연장을 합법적으로 피해갈 것이고, 결국 근로자들이 피해를 보게 될 것이기 때문이다.
50대 중반을 넘기는 장년의 근로자에게 적합한 업무를 찾아내고 새로운 업무를 줄 수 있는 환경을 조성하는 것도 시급하다. 특히 사무직 장년층은 집중력과 분석력이 떨어지고 고위직에서 계속 근무한다면 승진적체의 주원인이 되며 전체적으로 인력순환에 장애를 일으킨다.
이 문제를 해결하려면 사무관리직 직군을 관리직과 전문직으로 나누고 관리직을 맡을 수 없는 장년의 직원들은 전문직으로 가게끔 경력관리를 해줘야 한다. 전문직은 장년들이 할 수 있는 업무들을 모은 것인데 임금피크제가 적용된 직급을 부여하고 그동안 쌓은 경험과 노하우를 활용해 조직에 기여하게 하는 직군이라 하겠다.
장년자에게 적합한 직군 확대도 필요
또한 장년 직원들의 의식전환도 반드시 필요하다. 퇴직 때까지 부하들을 데리고 있어야 한다거나 사무실에서 서류를 결재하는 자리에 반드시 있어야 한다는 생각은 이제 버려야 할 때다. 조직에 기여하는 방법은 다양하며 어떤 자리에서든 최선을 다해 성취감을 느끼고 기여도에 따라 합당한 보상을 받으면 그것으로 만족해야 한다. 스스로를 잉여인력이라고 생각하지도 말아야 한다. 회사도 이들이 성과를 내고 조직의 떳떳한 일원이라는 생각을 갖게끔 근무의욕을 북돋워줘야 할 것이다.전직교육과 전직지원제도를 확대해야 한다. . 또한 정년연장의 혜택을 못 받게 되는 낀 세대에 대한 특별한 배려가 있어야 한다.
지금 기업은 정년연장, 통상임금 확대, 근로시간 단축 같은 이슈들이 만든 거대한 쓰나미에 직면해 있다. 우리는 기업의 경쟁력이 추락할 때 국가 자체가 위기에 빠질 수 있음을 IMF 외환위기와 미국발 금융위기에서 생생하게 체험하지 않았는가. 이제는 모두의 협력과 참여가 정말 필요한 시점이다.
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