합리적 이유 없이 연령만을 기준으로 임금을 깎는 임금피크제는 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원은 26일 퇴직자 A 씨가 자신이 일했던 연구 기관을 상대로 낸 임금청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 이 연구 기관은 정년 60세 의무화 이전부터 정년이 61세였는데 정년을 늘리지 않은 채 55세부터 임금피크제를 적용했다. 대법원은 “임금피크제 이전과 이후 업무 내용에 차이가 없는데도 나이만을 기준으로 임금을 삭감한 것은 고령자고용법이 금지한 연령 차별에 해당된다”고 판시했다. 대법원은 설령 노사가 합의했더라도 임금피크제가 유효하려면 임금 삭감 폭과 기간, 업무량 및 강도의 저감, 감액 재원 사용의 적정성 등을 종합적으로 고려해야 한다는 기준을 제시했다.
이번 판결에 대해 고용노동부는 “임금피크 제도 자체를 위법으로 본 것은 아니다”라며 개별 기업의 사례일 뿐이라는 입장이다. 하지만 대법원이 이번에 임금피크제 유효 기준을 제시함에 따라 산업 현장에서는 임금 삭감 수준 및 업무량 등 구체적 기준의 적정성 여부를 놓고 노사 간 재협상이 불가피할 것으로 보인다. 그 과정에서 임금 소송이 줄을 잇는 등 노사 갈등이 커질 수 있다.
산업계에서는 이번 판결을 계기로 임금 체계 개편을 서둘러야 한다는 목소리들이 커지고 있다. 연공서열식 호봉제 대신 성과연봉제처럼 생산성에 따라 임금을 공정하게 결정하는 체계로 바꿔야 한다는 것이다. 고령자의 고용을 유지하면서도 인건비 부담이 무작정 늘어나는 것을 막으려면 성과와 능력에 따른 보상을 확산하는 방향으로 갈 수밖에 없다. 또 연공서열식 호봉제는 기업의 생산성을 높이는 데도 장애물이 된다. 하지만 국내 기업의 60% 이상이 아직도 호봉제를 고수하고 있다. 고령화가 빠르게 진행되고 있으므로 차제에 나이나 근속 기간보다는 성과나 직무에 따라 임금을 결정하는 방향으로 나아가야 할 것이다.
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