성과 나쁜 구성원도 `관리`하라

`인재전쟁의 시대`에 기업은 핵심인재 뿐만 아니라 성과가 부진한 구성원 역시 철저히 관리해야 할 것으로 지적됐다.

LG경제연구원은 2일 `성과부진자 관리, 어떻게 할 것인가`란 보고서를 통해 많은 기업이 핵심인재를 유입하기 위해 동분서주하고 있지만 정작 우수한 인재들의 조직 만족도를 높이기 위해선 확실한 성과주의 문화를 정착시켜야 한다고 주장했다. 다음은 LG연구소가 정리한 성과부진자 관리요령이다.

◇원칙을 세워라=세계적인 기업 GE는 매년 하위 10% 인력을 퇴출시킨다. 물론 우리나라 기업에 그대로 적용하긴 다소 무리다. 고용불안감, 사기저하, 조직에 대한 신뢰상실 등 부작용이 더 클 수 있기 때문이다. 조직원의 잠재능력을 이끌어내는 노력에 중점을 맞추는 게 좋다.

◇긴장감을 줘라=원칙을 명확히 전달하면 조직 전반에 건전한 긴장감이 생긴다. 구성원간 업무도 더 효율적이고 생산적인 방향으로 간다. 단 제도에 대한 구성원의 불만에 귀를 열어둬야 한다.

◇객관적이고 공정하라=인력관리가 제대로 안 되는 기업의 특징 가운데 하나는 평가의 공정성에 대해 구성원들이 의심한다는 것이다. 진급대상자를 높게 평가하거나 형평성을 고려한 나눠먹기식 평가는 수긍하기 힘들다. 명확한 기준, 정확한 지적으로 신뢰를 먼저 쌓아야 한다.

◇패자부활 기회도 줘라=경직된 평가는 곤란하다. 누가 잘하고 못하는지 구분하는 게 목적이 아니라 모든 구성원이 회사 전략에 맞게 움직이는가 여부다. 성과가 저조한 구성원에겐 적절한 해결책을 제시해야 한다. 능력이 부족하기 보다 상사의 낮은 기대감, 업무방식 차이 등으로 일을 못하는 사람이 더 많다.

◇퇴출자를 배려하라=성과가 개선되지 않는 구성원에게 한없이 아량을 베풀 수는 없다. 퇴출은 엄격하되 퇴출대상자에겐 적절한 재취업 기회를 찾도록 도와야 한다. 기업에 대해 긍정적인 인상을 갖고 떠날 수 있도록 인간적인 배려를 해야 한다.

<이연선기자 [e-mail]>