[발언대] 글로벌 건설사 도약하려면

한국 해외건설이 최대 호황기를 맞고 있다. 지난 2006년 165억달러로 사상 최고 해외건설 수주실적을 기록한 데 이어 지난해는 398억달러 규모의 해외 공사를 수주했다. 올해만도 벌써 100억5,000만달러 수주로 최단기 최고실적 기록을 경신했다.

그러나 우리가 주목해야 할 부분은 과연 국내 건설업체들이 글로벌 사업 수행에 필요한 역량을 갖추었는지에 대한 반문이다.

해외 사업의 근간이 사람인 만큼 건설사 간 해외 사업을 수행한 경험이 있거나 수행 가능한 ‘글로벌 인재’를 유치하기 위한 경쟁이 뜨겁다. 석유ㆍ화학 플랜트 분야의 경우 대규모 경력 채용이 수시로 이뤄지는 등 고급기술인력에 대한 러브콜이 끊이질 않고 있다. 이는 플랜트 엔지니어의 경우 단기간에 육성하기 어렵다는 측면이 고용시장에 반영된 결과라고 볼 수 있다.

이 같은 경력직 채용에도 불구하고 단순 경력 채용만으로는 인력 수요를 채우기 힘든 상황이다. 이에 따라 대형 플랜트 프로젝트는 외국 발주처가 25~30년 이상의 경력을 갖춘 전문기술인력을 투입할 것을 직접 요구하는 경우가 많아졌다.

현실은 녹록지 않다. 25~30년간의 경력을 갖춘 국내 인력을 찾는 것은 쉽지 않을 뿐더러 이미 퇴직을 했거나 경영 업무로 역할이 변해 현장에서 일하기 부담스러운 경우가 대부분이다.

이에 대안으로 건설사들은 인력 풀의 대상을 해외로 넓히고 있다. 국내 인력만으로는 한계에 달한 만큼 현지 채용 방식을 통해 다수 외국인 인력을 저임금으로 고용하기 위해 노력하고 있지만 설계 엔지니어나 사업관리가 가능한 고급인력의 경우 외국인 활용 빈도가 여전히 낮아 이 같은 대안마저도 유명무실한 상태다.

건설업계가 이 상황에서 가장 주목해야 할 부문은 외국인 인재를 위한 토양과 기업문화가 마련돼 있지 않다는 점이다. 외국 인력의 경우 한국 기업에 입사한 이후 익숙하지 않은 문화와 시스템에 갈등을 느낀 후 퇴사를 결정하는 사례가 빈번하기 때문이다.

GS건설은 다년간 외국인 고급인력 채용 경험을 바탕으로 외국인 1명당 한국인 1명의 멘토를 지정하는 등의 노력도 기울인다.

사업이 해외로 확장되고 외국 인력을 유치한다고 해서 글로벌 기업으로 도약하는 것은 아닐 것이다. 글로벌 기업에 걸맞은 기업 풍토를 조성하는 것 이를 위한 조직원의 노력과 배려가 필요한 때다.