단체협약에서 정한 휴가 청구 기간을 어기고 휴가를 신청한 근로자에게 협약을 근거로 연차를 반려한 버스회사 대표가 대법원에서 무죄를 확정받았다. 협약이 유효한 상황에서 업무성격과 대체근로자 확보 등 시기변경권 행사에 정당한 사유가 있다면 사용자를 처벌할 수 없다는 취지다.
20일 법조계에 따르면 대법원 3부(주심 오석준 대법관)는 근로기준법 위반 혐의로 기소된 A씨에게 무죄를 선고한 원심 판결을 지난달 17일 확정했다.
A씨는 부산 연제구 소재 버스회사의 대표로, 시내버스 운수업을 운영했다. 해당 회사의 노사 단체협약에는 휴가는 최소 3일 전에 신청하도록 규정돼 있었다. 그러나 근로자 B씨는 2019년 7월5일 ‘7월8일 연차휴가’ 사용을 신청했고, A씨는 단체협약을 이유로 이를 거절했다. A씨는 근로자의 연차휴가권을 부당하게 제한했다며 근로기준법 제60조 제5항 위반 혐의로 재판에 넘겨졌다.
근로기준법 제60조 제5항은 사용자가 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 부여해야 한다고 규정하고 있다. 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장을 줄 경우에는 사용자가 그 시기를 변경할 수 있도록 하고 있다.
1심과 2심 재판부는 모두 A씨에게 무죄를 선고했다. 재판부는 “단체협약에 휴가를 최소 3일 전에 신청해야 한다는 규정이 있다”며 “시내버스 운송사업의 특성과 공익성을 고려할 때 해당 규정이 근로자의 연차휴가권을 부당하게 침해한다고 보기는 어렵다”고 판시했다. 이어 “A씨가 시기변경권을 행사해 휴가를 부여하지 않은 것이 근로자의 휴가권을 침해했다고 보거나, 근로기준법 위반의 고의가 있었다고 보기는 어렵다”고 설명했다.
대법원도 원심 판단을 유지했다. 대법원은 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’에 해당하는지 여부는 △근로자가 담당하는 업무의 성격 △해당 시기의 예상 근무 인원과 업무량 △근로자의 휴가 청구 시점 △대체근로자 확보 필요성 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 한다”고 밝혔다. 그러면서 “노선여객자동차 운송사업과 같이 정시성이 중요한 사업에서는 대체근로자 확보 필요성이 크다”며 “근로자가 지정한 휴가 시기까지 대체근로자를 확보하는 것이 객관적으로 어려운 상황인지 여부를 중심으로 판단해야 한다”고 강조했다.
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