산업현장의 고령화 현상이 심화되면서 앞으로 경쟁력을 약화시키는 요인이 될 것으로 우려된다. 신규인력의 수혈이 안 돼 발생하는 산업인력의 고령화는 세대 간 기술이전을 차단하고 생산성을 떨어뜨리기 때문이다. 현재 산업현장의 연령별 구성을 보면 40대 이상이 55%를 차지해 기형을 이룬다. 특히 고령화가 심각한 조선ㆍ철강 등의 경우 평균연령이 45세에 이른다. 전반적인 노령화와 저출산 추세로 산업인력의 세대교체가 어느 정도 부진한 것은 불가피한 일이지만 노령화를 방치할 경우 산업기반이 취약해질 수 있다는 점에서 적절한 대책마련이 시급하다. 우선 산업현장 인력의 신규채용을 늘려 세대교체가 원활하게 이뤄질 수 있도록 제도적 장치를 마련할 필요가 있다. 대기업의 경우 대부분 강력한 노조가 버티고 있어 고령인력의 퇴직유도가 쉽지는 않다. 그러나 생산성에 기초한 임금피크제 도입 등을 통해 기업의 인건비 부담을 줄여나갈 경우 신규채용 여력이 커질 것이다. 노조도 기득권 보호에만 집착할 게 아니라 기업의 경쟁력 제고를 위해 일자리는 유지하되 생산성에 기초해 임금의 유연성을 높이는 데 협력해야 한다. 이공계 기피현상과 함께 어렵고 힘든 일을 하지 않으려는 풍조 때문에 신규 기술 및 기능인력 공급이 제대로 이뤄지지 않는 것도 문제다. 각종 기능인력 양성 및 훈련제도를 산업수요에 맞게 개선하고 새로 도입된 마이스터고를 이른 시일 안에 활성화해 기능인력 공급을 최대한 늘리는 것도 중요한 과제다. 그리고 인력수요는 많지만 공급이 부족한 분야에 대해서는 외국인력을 활용하는 방안도 강구돼야 한다. 가령 현재 중소기업에만 허용되는 외국인력 활용을 조선ㆍ철강 등 대기업에도 허용하는 방안을 적극 검토할 필요가 있다. 조선ㆍ철강 등 주력산업의 경우도 산업인력 고령화가 지금과 같은 추세로 계속될 경우 몇 년 안 가 인력부족 또는 인건비 부담 때문에 경쟁력을 잃거나 해외로 떠나지 않을 수 없는 상황을 맞을 수도 있다. 국내 산업기반을 유지하고 경쟁력을 강화하는 차원에서 내외국인을 막론하고 인력 활용의 폭을 넓혀야 한다. 선진국의 경험을 보면 산업의 사양화는 산업인력 공급과 밀접한 관계를 나타내고 있다. 부가가치가 높은 분야로 끊임없는 구조조정이 필요한 것은 사실이지만 아직 우리 경제의 발전단계에 비춰 조선ㆍ철강ㆍ자동차 등 중공업은 상당 기간 우리 경제를 지탱하는 주력산업으로서의 역할을 담당해야 한다. 주력산업이 현장인력의 고령화 때문에 경쟁력이 약화되고 조로하도록 방치해서는 안 된다. 혼자 웃는 김대리~알고보니[2585+무선인터넷키]
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