[경영강의노트] 구조조정기의 인사관리

박내외 서강대 경영대학원장오늘날의 기업환경변화는 그 범위와 심도, 그리고 속도에서 과거에 찾아보기 힘들 정도로 급격하게 이뤄지고 있다.

국경을 초월한 경쟁의 격화, 소비자 욕구의 다양화 및 급속한 변화, 제품 수명주기의 가속적 단축화, 정보기술 및 운송기술을 포함한 제반기술의 급속한 발전, 각종 규제해제와 민영화추세, 기업의 흡수 합병 인수나 전략적 제휴를 통한 기업간의 이합집산이 가속화 되고 있다.

특히 디지털화 되고 있는 기업환경에서는 조직구성원들의 특성 변화 등 다양하고 복잡한 변화로 말미암아 모든 기업들은 과거와는 판이한 형태의 관리를 하지 않고는 더 이상 생존하기 어려운 상황에 처해있다.

어제의 경쟁우위가 내일의 경쟁열위가 되는 오늘날의 기업환경 하에서는 변화만이 유일한 기업의 생존 수단이 되고 있다.

특히 우수한 종업원들이 기업에 남아 잠재역량을 최대한 발휘할 수 있게 하는 것이 기업의 상대적 경쟁력을 보유할 수 있는 유일한 길이다.

그렇기 때문에 "인재의 격차가 기업의 격차를 가름한다"고 말하는 이유 역시 인적자원 관리의 중요성을 암시한다.

오늘날 기업의 인적자원 관리는 산업화 사회에서 지식사회로 급속히 전환하면서 지식이 가장 중요한 생산의 핵심요소로 등장하고 있다. 따라서 변혁기의 인적자원 관리는 지식근로자를 유지 확보하고 양성해야 한다.

과거의 산업사회와 오늘날의 지식산업 사회는 일의 성격, 조직형태, 종업원의 가치관 및 노사관계가 근본적으로 달라지고 있다.

변혁기에 있어서 인적자원 관리시스템은 다음과 같은 제도의 도입으로 그 효율성을 증진할 수 있다. 즉 보유인력의 소수정예화와 주변인력 즉, 간접부문의 아웃소싱, 연봉제, 다면평가제, 스톡옵션제, 팀제, 그리고 신기업 문화를 창출할 수 있는 목표관리제 등의 도입이다.

◆ 소수정예화와 아웃소싱

오늘날 산업사회에 있어서는 인력의 소수정예화와 고임금 시대가 도래하면서 보유인력의 질적 관리가 무엇보다 중요하다.

기업들은 경영의 주된 부문에서 핵심인력을 정규직으로 충당하고 핵심역량을 최대화할 수 있어야 한다.

한편 노동시장의 유연성을 높여 기업경영의 부담을 덜어주고 외부의 전문적 기술과 서비스를 활용하여 기업의 부가가치를 높일 수 있는 인력 아웃소싱을 적극 활용해야 한다.

특히 간접부서에 있어서 인력의 외부조달은 경쟁력향상에 크게 기여하고 있으며 경영전략의 일환으로서 널리 활용되고 있다.

예컨대 기업의 전략적인 관점에서 총무, 인사, 설계, 디자인, 경리, 연구개발, 마케팅, 생산 등 주요 분야에 걸쳐 아웃소싱을 강화하여 경영의 부가가치를 높이고 있다.

세계적 신발제조업체인 나이키는 미래의 신발에 대한 패션감각을 최대화할 수 있는 디자인과 고객의 취향에 초점을 두고 있는 마케팅은 본사의 인력으로서 총력을 기울이고 있다.

그러나 제조와 유통은 완전히 외주에 맡기면서 최소 인력의 부가가치를 최대한으로 높이면서 경쟁력을 확보하고 있다.

물론 아웃소싱이 확대되면 임시직 및 파견근로자의 비중이 커짐으로서 애사심이 떨어지고 고용불안요건이 발생하지만 제도의 보완으로 기업의 생산성과 종업원의 사기를 충족시킬 수 있는 계기를 만들어야 한다.

◆ 연봉제

연봉제는 능력과 업적에 따라 년간 급여가 결정되는 실력주의 임금체계다.

우리나라 기업들은 연공서열중심의 연공급을 기본으로 근속연수에 따라 필요한 생계비를 보장해주었다. 연공급은 정기승급에 의한 보상액은 증가되어 고용의 안정과 노동의 정착이 진전될 수 있으나 비합리적인 인건비 지출과 소극적인 종업원의 근무태도를 야기할 수 있다.

연봉제 실시의 성공은 사전에 적절한 제도의 인프라가 마련되어야 한다.

종업원의 성과를 측정할 수 있는 합리적인 평가제도와 직무내용을 분석하여 기술해줄 수 있는 철저한 직무분석 그리고 상사와 부하간에 합의된 기반에서 목표관리를 수행할수 있는 자율성이 보장되어야 한다.

한국적인 사회풍토에서는 능력주의와 연공주의를 결합시키는 혼합연봉제를 도입하면서 단계적으로 각자의 능력과 업적의 비중을 높여가는 것이 바람직하다. 연봉제의 적용대상은 능력과 업적에 대한 평가가 가능하고 그 결과를 납득할 수 있는 분야부터 시작하는 것이 중요하다.

한편 차별화된 연봉에 대한 종업원의 인식수준이 높아야 한다. 공정한 사회란 조직구성원 사이에 각자 공헌도에 따라 보상액이 결정되는 공평주의가 지배하는 사회를 말한다.

◆ 스톡옵션제

스톡옵션제도의 도입은 우수한 종업원을 확보하고 유지시킬 수 있는 합리적인 방안이다. 주식우선매입선택권은 종업원들에게 미래에 주식을 구입할 수 있는 권한을 현재가격으로 제시하는 인센티브제도다.

스톡옵션은 종업원들이 열심히 일해 경영성과가 개선됨으로써 자사 주식가격이 상승함으로써 보상을 받게 되고 더 나아가 각자 주주가 된 입장에서 주인의식을 더욱 높여줄 것이다.

이 제도는 주식시장의 활성화에 의해 더욱 그 도입이 확대될 것이며 종업원들에게 미래의 보상제도의 중요한 요인이 될 것이다.

스톡옵션의 성공적인 실행은 합리적인 평가시스템의 성과 측정 방법이 선행돼야 한다.

단순한 주가상승에 따른 보상액의 증가보다는 평가기준을 총자산수익률이나 투자수익률 등의 방법을 도입하여 그 내용을 공개하고 모든 구성원들로부터 경영의 신뢰감을 획득하는 것이 바람직하다.

경영층에 대한 스톡옵션제의 실행과 더불어 일반종업원들에게는 성과 배분제도나 종업원 지주제도 도입으로 하위직 종업원들에게도 주인의식과 재산증식의 기회를 제공하는 것이 바람직하다.

◆ 다면평가제

360도 평가인 다면평가제는 오늘날과 같이 승진이나 급여에 평가결과가 크게 영향력이 미칠때는 그 중요성이 더욱 커진다.

능력주의 인사관리에 있어서 연봉제와 발탁인사 제도의 성공여부는 고과의 신뢰성과 객관성 그리고 공정성에 크게 좌우된다.

한 사람이 다른 사람을 평가한다는 것은 매우 어려운 일이다. 특히 편견이나 주관적인 판단기준을 가지고 일방적으로 평가하는 것은 정확성에 있어서 더욱 위험한 일이다.

다면적인 평가는 전통적으로 상사고과를 위시로 자신을 평가하는 자기고과, 평소업무수행을 같이 하는 동료평가, 상사로부터 지시와 명령을 받으면서 업무수행을 하는 부하평가 그리고 외부 고객입장에서 보는 고객평가 등이 있다.

물론 각 평가자의 입장에서 보는 관점이 상이하고 자칫 잘못하면 평가오류를 범할 위험성이 많지만 상호 보완해 오류를 최소화해야 한다. 성공적 인사고과의 가장 큰 전제조건은 고과 결과의 신뢰성과 고과방법의 타당성이다.

고과결과가 정확하지 않으면 아무리 많은 정보를 도출해도 의미가 없으며 또한 고과목적에 부합되지 않은 방법이나 고과항목은 평가 결과를 왜곡시키기 때문에 신뢰성이 떨어질 수 밖에 없다.

◆ 팀제

전통적인 피라미드 형태의 계층과 과(課), 부(部) 제도는 관료적인 조직문화 풍토를 야기시켜 변화를 수용못하고 부서간의 이기주의가 팽창하여 조직이 경직되기 마련이다.

팀제는 공동의 목표를 가진 사람들이 시너지효과를 얻기 위해 만들어진 유연한 수평 조직이다. 팀제에서는 계층의 수가 단축되고 각자 책임의식이 강화돼 신속한 의사 결정이 이뤄질수 있다.

또한 무사안일주의와 부서간 이기주의를 타파시켜 다기능적인 인재를 양성하며 능력주의를 실현 시킬 수 있다.

팀제에 있어서 운영방식은 지시나 품위 보다는 심도있는 토론에 의하여 공동의사결정이 가능하며 토론과정에서 많은 창의적인 아이디어를 창출할 수 있다. 팀제에 있어서 구성원들간에 공동목표는 무엇보다 중요하다.

구성원들이 같은 방향으로 노력하고 직위가 아닌 업무중심으로 나가기 때문에 팀을 가장 잘 이해하고 이끌어 갈수 있는 팀장이 필요하다. 팀제에서는 공유된 정보를 기반으로 협조적인 창의성이 필요하며 원활한 의사소통이 필수적이다.

◆ 신기업문화 목표관리

새로운 조직에 있어서 새로운 조직 문화는 종업원들의 창의력과 잠재능력을 최대한으로 발휘할 수 있게 보장해 주어야 한다.

수평적인 조직형태에서 인간존중의 경영철학 그리고 권한이양에 따른 자율적인 행동은 주인의식과 책임의식을 높여줄 것이다.

능력발휘와 함께 경영성과 달성은 구성원들의 성취감을 높여준다. 그런 의미에서 목표관리제도(MBO)는 상사가 전체적 기업목표를 제시해주고 종업원들이 참여적인 관리에서 그 내용을 이해함과 동시에 업무를 자율적으로 추진할 수 있는 행동을 부여해주는 것이다.

물론 상사는 철저한 평가에 의하여 부하의 성과에 대한 피드백을 지속적으로 하므로서 바람직한 방향으로 이끌어 주는 것이다. 이러한 과정에서 상사는 권위주의에서 탈피하여 오히려 조직의 파트너로서 코치 역할을 해주는 것이다.

이러한 문화가 정착될 때 자연스럽게 조직의 활성화가 되고 서로 신뢰감이 높아지면서 기업경쟁력은 향상되는 것이다.