[서울경제·경총 지상토론회] 근로자 능력개발투자 아끼지 말아야

토 론 자 : 노진귀(盧進貴) 노총 정책본부장김영수(金永洙) LG화학 상무

이원표(李元杓) 텍사스 인스트루먼트코리아 상무

사 회 : 김수곤(金秀坤) 노사정위원회 공익위원·전경희대 교수

장 소 : 경총 회의실

일 시 : 2000. 2. 28.

사회=지금 우리 사회는 산업사회에서 지식사회로 넘어가는 과도기에 서 있습니다. 지식사회에서는 산업사회와 달리 급속한 경영환경 변화로 인해 기존의 대립과 갈등의 노사관계에 대한 반성과 함께 새로운 노사관계 패러다임을 요구하고 있습니다. 이러한 시대의 흐름을 반영, 오늘 지식시대의 노사관계라는 주제를 가지고 토론을 하게된 것은 매우 시의 적절하다고 봅니다.

李상무=지식근로자는 여러 각도에서 정의할 수 있지만 기본적으로 근로자 자신이 알고 있는 것을 기초로 더 나은 새로운 가치있는 것을 만들어내는 사람을 의미한다고 봅니다.

盧본부장=성공적인 지식사회 구축을 위해서는 종래의 작업방식을 자율적 작업집단방식으로 변화시키는 것이 중요하다고 생각합니다. 국제화시대에서 자본이 신속하게 이동하는데 상당부분 사람은 이동을 하지 않습니다. 미국에서는 향후 노동력 20%가 국제적으로 이동할 것이라고 하지만 이것은 선진국으로서의 특징이고 우리나라는 다를 것으로 봅니다. 그래서 우리나라 국부를 결정하는 것은 바로 국민이 될 것입니다.

유연성과 창의성은 매우 중요한 경쟁요소인데 그것을 발휘할 수 있는 생산요소는 오로지 사람뿐입니다. 유연성과 창의성을 제고하기 위해서는 사람을 중시하고 인적투자를 하는 경영이 이루어져야 합니다. 지금과 같은 양극화전략, 즉 숙련노동과 미숙련노동, 핵심노동과 주변노동을 분리시키는 양극화전략을 채택하면 상당히 노사갈등이 발생할 수밖에 없고, 그런 갈등은 생산에 있어 걸림돌이 될 것입니다.

金상무=현재 산업사회와 지식사회가 개념뿐만 아니라 여러 가지 현상에서 중복되어 혼돈상태에 있는 것 같습니다. 새 천년의 화두는 인터넷과 벤처기업입니다. 그 개념은 모든 것을 글로벌 스탠더드에서 생각하는 것이지 지역적인 관점에서 해결할 수 없습니다. 결과적으로 지식경영이 전제가 되어야 가능합니다. 당사는 금년부터 지식경영을 조직적으로 책임지고 수행하는 최고 지식 경영자(CKO CHIEF KNOWLEDGE OFFICER)를 두었습니다. 이런 제도는 미국에서

이미 오래 전부터 두고 있습니다만 우리는 이제 겨우 시작단계입니다.

기업에서 경영혁신을 하는 이유는 초우량기업이 되기 위해서입니다. 초우량기업은 기업이 경쟁력을 갖는 것이고 그 기업에 소속되어 있는 조직구성원의 삶의 질 수준이 높은 경우를 말합니다.

梁부원장=입장을 바꿔 생각해 봐야 합니다. 노사문화에서 의식과 제도측면에서 이러한 운동이 전개되는 것이 바람직합니다.

사회=노사 갈등의 문제를 푸는 방법은 크게 갈등을 공개 해결하는 방법과 갈등을 억제하는 방법 두가지입니다. 당사는 지난해부터 리더(RISING STAR)가 될 수 있는 사람에 집중투자를 해서 그 사람들을 투자함으로 인해 이들이 몇백명, 몇천명, 몇만명, 그리고 몇십만명을 이끌어갈 수 있는 조직분위기를 확산하도록 하고 있습니다. 이처럼 개개인의 우수성을 북돋워 주고 그 사람들에 대한 기회를 많이 제공해주게 되면 분위기 자체가 살아납니다. 이런 내부환경적인 요인이 바로 21세기 지식근로자를 양성하고 지식근로자가 되기 위한 수준을 올려주는 역할을 한다고 봅니다. 투자를 하고 난 후 지식담당임원이 공연히 투자했다고 후회하는 경우는 없습니까.

李상무=조합원 가운데는 변화를 싫어해 반대하는 사람도 있지만 대부분의 근로자들은 혜택을 받고 발전을 하므로 반대할 이유가 없습니다. 또한 많은 기업들이 교육, 지식개발, 직원개발에 매출액에 1.5∼3.0%에 엄청난 투자를

했는데 통계적으로 보면 중장기적으로 분명히 이익에 기여를 하지만 주주이익 등 단기적으로 보면 교육훈련이 기업성과하고 직접적으로 연계되지 않는 것도 나타났습니다.

金상무=요즘 전자분야에서 퇴직률이 40%가 넘어 비상이 걸려있는데 현재의 인사제도와 임금체계로는 도저히 안되겠다고 하여 혁명적인 제도를 도입해야겠다는 생각을 갖고 있는 회사들이 많습니다. 우수한 핵심인력들이 테헤란밸리로 이동하고 있습니다. 지금까지는 핵심인력이 보금자리를 틀고 있었던 곳이 대기업이었는데 지금은 그렇지 않습니다. 지금 기업으로 보아 내부적으로도 이런 형태로 나가면 핵심인력을 모두 잃고 말 것이라는 위기의식을 갖고 있습니다. 어떻게 하면 핵심인력의 유출을 막고 인력양성을 할 것인지 심각한 고민을 하고 있습니다. 기업에서 임금보다 중요한 것은 그 사람의 능력을 키워주는 것입니다. 그 사람의 능력을 키워 스카웃의 대상이 된다면 그것처럼 동기부여 요인이 되는 것이 없다고 보기 때문입니다.

盧본부장=핵심인력을 제외하면 인력개발에 대해 당사자인 노사가 공히 관심이 적었다고 봅니다. 할 수만 있다면 기업 내에서 노사가 평생경력개발 프로그램을 만들어 실행하는 것이 필요하다고 봅니다. 예를 들어 선진국과 같이 훈련을 받으면 가점을 주고, 그에 따라 수당을 지급하는 유인책을 강구할 필요도 있습니다. 우리나라의 경우 노동조합이 일반적으로 직업훈련을 실시하지 않습니다(항운노조의 경우 예외적으로 실시함). 우리나라에 길드전통이 없었고 길드로부터 노조운동이 발전하지 않았기 때문이 아닌가 생각합니다. 길드는 노동공급에 대한 통제력을 힘의 바탕으로 하고 있었습니다. 그런 통제력은 노동자의 숙련으로부터 나왔다 할 수 있습니다. 또한 숙련은 임금결정의 주요 사회적 척도였습니다. 이런 전통 때문에 직업훈련에 관계하는 정도가 컸다고 생각합니다. 우리의 경우는 그런 길드전통이 없었기 때문에 기업별 노조가 생겼고 임금교섭도 특정 직종보다는 전체 종업원에 대해 역점을 두고 실시돼 왔던 것입니다. 그런 가운데 직무도 형성되지 못했고 직무급도 발전을 보지 못했던 것입니다.

梁부원장=대기업 인력은 과거에는 노동이동이 매우 경직되어 있고 갈 곳이 없어 대기업에 그대로 안주했습니다. 지금은 벤처기업이 등장하여 노동시장이 유연해져 갈 수 있는 기회가 생기고, 능력이 있다고 소문이 나면 헤드헌터에서 가만두지 않고 본인은 가만히 있고 하지만 자꾸 유혹을 합니다. 직장을 이동하는 것에 대해 과거에는 죄지은 것 같은 분위기였으나 지금은 달라지고 있습니다. 최근에는 우수한 인력들이 대기업에서 벤처기업으로 탈출하여 거기에서 보상을 받고 있습니다. 이에 따라 대기업에서 역으로 벤처기업의 보상관리 시스템을 도입하고 있습니다.

사회=지식사회로 가는 방향이 설정되어 있는 가운데 엑서더스가 일어나는 상황에서 퇴직금제도, 연금제도 등 새로운 제도가 도입되고 있습니다.

李상무=1994부터 1995년에 대만의 경우 현재 국내 대기업이 겪고 있는 것보다 더 많은 인력을 상실했습니다. 주요 역할을 하던 사람들이 모두 스톡옵션을 주므로 벤처기업으로 이동했습니다. 그러다 보니 대기업들이 벤처기업에 인재를 잃어 이래서 안되겠다 하여 모두 제도를 고쳐 새롭게 해야 한다는 생각을 가지고 대만은 모든 제도를 바꾸어 국제경쟁력을 키웠습니다. 일부 기업을 제외하고는 우리 기업들을 벤치마킹 대상으로 하지 않습니다. 대만기업의 경험을 타산지석으로 삼아 자꾸 방어적 입장보다 공격적인 입장에서 대응방안을 마련하는 것이 바람직합니다.

盧본부장=노사가 중장기적인 경영방향을 공유하는 것이 노사의 중장기적 대응을 이끌어내는데 중요합니다. 산별협의회나 전국수준의 협의도 기업수준 참여 못지 않게 중요합니다. 경영참가의 이런 의의에도 불구하고 지금 잘 안되고 있는 것은 비민주적 기업지배구조, 관료주의적 사고 등과 상호불신 때문으로 생각됩니다.

사회=우리나라 기업이 인사고과를 할 때 비공개로 할 때가 많고, 소명의 기회를 주지 않으며 일방적인 평가를 했기 때문에 노조가 믿지 않습니다.

盧본부장=평가요소가 객관적인 것에 한하면 논란의 소지는 최소화될 수 있다고 생각합니다.

金상무=지금까지 노동조합이 가장 신경을 써온 부분은 근로조건 개선, 그 중 임금인상이었습니다. 임금인상에 힘을 쏟는 것처럼 평가제도 정착에 힘을 쏟으면 공정한 평가제도로 갈 수 있습니다.

盧본부장=평가요소와 체계는 단순화하여 쉽게 이해되고 수긍되도록 해야 한다고 생각합니다. 좋은 점수 받은 사람들도 소위 왕따를 당하고 질시의 대상이 되기도 합니다.

사회=지식사회로 가면서 함정이 바로 평가입니다. 우리 문화가 권위주의여서 평가문화가 제대로 정립되지 않았습니다. 우리 기업문화가 인간관계를 중시하여 학력, 성별, 근속연수 등에 의해 결정되므로 평가가 이루어지지 않고 인간관계를 중시하였습니다.

사회=요즘과 같은 생산구조 변화에 근로자들은 충격을 받고 또한 노동조합 지도자들도 매우 고민할 상황입니다. 앞으로 노조의 대응방안은 어떻습니까.

盧본부장=노사관계를 개선하기 위해서는 여러 가지 과제가 있지만 산별노조체제 도입이 중요하다고 생각합니다. 노사대립의 문제를 대부분 기업수준에서 처리하는 현 기업별체제는 문제가 많습니다. 기업수준의 부담을 경감해줌으로써 기업수준의 참여와 협력이 가능하도록 유도해야 합니다.

金상무=노동조합은 조합원을 고객으로 인식해야 합니다. 지식사회로 전환하면서 노조원들의 욕구가 달라질 것이므로 이에 부응하는 방향으로 이루어져야 합니다. 능력개발 등과 같은 전문성을 노조가 갖춰야 합니다. 기업은 기업대로 집단 근로계약에서 개별계약으로 흘러갈 것입니다. 노조의 집행간부들은 사실 무엇을 해주어야 할지 고민해야 합니다.

梁부원장=지식시대에는 지식근로자 양성이 중요합니다. 블루칼라도 노력하면 지식근로자가 될 수 있도록 기업이 능력개발, 인적투자를 아끼지 말아야 할 것입니다.

사회=지식시대를 맞이하여 여러 가지 노사관계 실태 및 문제점과 각 경제주체들이 어떻게 앞으로 대응해 나가야할 것인가에 대해 심도 있게 논의를 할 수 있는 자리였다고 생각합니다. 장시간 고맙습니다.

정리=홍병문기자[e-mail]