호주 빅토리아주에는 야외 역사박물관 형태의 ‘소버린 힐’이라는 곳이 있다. 이곳은 1850년대 골드러시 당시의 금광마을을 재현한 곳으로 국내 관광 업계에도 잘 알려져 있다. 이곳의 흥미로운 프로그램 중 하나는 전통 방식으로 사금을 채취하는 과정이다. 사금을 얻기 위해서는 ‘패닝’이라는 작업을 거치는데 이는 인력에 의한 비중선별법을 말한다. 패닝은 사금이 모래보다 무겁다는 사실을 응용한 방법으로 하천 모래를 패닝용 접시에 담은 다음 접시를 물속에 넣어 조심스레 흔들면 가벼운 모래는 빠져나가고 남은 사금을 거두는 과정이다. 문제는 온종일 작업을 해도 사금을 얻는 양은 고작 1~2g 정도밖에 안 된다는 사실이다.
이처럼 금이나 귀한 것을 얻는 과정은 결코 쉽지 않다. 특히 귀한 인재를 구하는 것은 금 채취 과정보다 더 어렵지 않을까. 국내외 많은 기업은 급변하는 환경에 대처하기 위해 세계적인 인재를 찾으려는 ‘인재전쟁’을 하고 있다. 마치 모래 속에서 사금을 찾는 과정처럼 우수 인재를 확보하는 데 온 힘을 쏟고 있다.
제너럴일렉트릭(GE)의 명성을 높인 잭 웰치 회장은 자신의 시간 중 75%를 인재를 확보하는 데 쏟았다고 고백한 바 있다. 그가 정기적으로 세계적인 GE 연수원인 크로톤빌 연수원을 찾아 인재 확보와 인력 개발에 공을 들인 것은 널리 알려진 사실이다. 또 구글과 마이크로소프트(MS) 등 세계적 기업들도 인재 확보 전담조직을 통해 국가별 인재지도를 만들며 공격적으로 인재를 확보하고 있다. 우리나라의 일부 대기업도 최고경영자(CEO) 평가 지표에 ‘핵심인재 확보’ 항목을 넣어 평가하는 등 인재 확보에 사활을 걸고 있다.
필요로 하는 인재를 개별적으로 얻기 어려울 때는 아예 우수 인재가 있는 기업을 통째로 인수하는 사례도 늘고 있다. 페이스북이 유능한 기술인력 확보를 위해 왓츠앱이나 인스타그램을 인수한 것이 대표적 사례다. 이러한 인재 확보 노력은 외국 정부에서도 찾아볼 수 있다. 이스라엘이나 중국 등은 4차 산업혁명을 선도하기 위해 해외에서 활동하는 우수 인재들에게 매력적인 유인책을 제공하며 국내 복귀를 적극 추진하고 있다.
우리 정부도 민간의 헤드헌팅 제도를 공직 채용에 도입해 국내외의 우수 인재를 발굴하고 있다. 인사혁신처의 전문 헤드헌터가 시장조사와 채용요건 분석 등을 통한 ‘타깃 리크루팅’으로 우수 인재들을 공직에 영입하고 있다. IBM 임원을 통계청 마이크로데이터과장으로, 미국 남가주대 박물관 큐레이터를 국립고궁박물관 전시홍보과장으로 영입한 사례가 대표적이다.
우리나라가 세계적으로 경쟁력을 확보하기 위해서는 국내외의 우수 인재를 확보하는 데 힘을 쏟아야 한다. 그런 맥락에서 혁신처는 헤드헌팅 기능을 내실 있게 전문화하고자 한다. 우수 인재 확보가 공직의 개방성과 전문성을 높이고 더 나아가 국가경쟁력을 강화하는 중요한 원천이 될 것으로 기대한다.
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