2004년 처음 도입된 고용허가제는 이제 핵심적인 외국 인력 제도로 자리를 잡았다. 송출 국가는 16개 국가로 확대됐고 숙련 근로자 확보를 위해 취업 활동 기간도 제도 시행 초기 3년에서 현재는 최대 9년 8개월까지 가능하다.
도입 허용 업종도 제조업에서 서비스업으로 확대되고 있다. 가사 서비스 분야에도 고용허가제를 통해 외국 인력을 도입할 계획이다. 그동안 가사 서비스 분야의 외국 인력 활용은 외국 국적 동포 외에는 허용되지 않았으나 동포의 고령화, 신규 유입의 둔화로 이 분야에서 인력이 부족해지자 정부는 최근 공청회 등을 거쳐 시범 사업 형태로 시행할 예정이다. 현재는 가사 서비스와 아이 돌봄에 초점을 맞추고 있으나 향후에는 노인 돌봄으로 확대될 수도 있어 돌봄 서비스 분야에서 고용허가제의 역할이 커질 것으로 전망된다.
초유의 출산율 저하와 고령화로 외국 인력 도입 확대에 대한 각계의 요구가 많아지고 있고 인구 정책으로 이민자를 도입하자는 논의도 제기되고 있다. 그런데 간과해서는 안 되는 것이 정주형 이민자 증가가 노동시장의 인력 수급 불일치를 해소하는 데 한계가 있다는 점이다. 정주형 이민자들은 시간이 지날수록 내국인의 노동 공급과 유사한 특성을 보일 가능성이 크다. 수도권 집중화, 상대적으로 열악한 부문의 기피, 그리고 이들 또한 저출산 함정에 빠질 가능성이 있다. 따라서 노동력 부족 해소를 위해서는 정주형 이민자 유입 정책과는 별개로 한시적 외국 인력 활용을 통한 지역 및 산업 맞춤형으로 외국 인력 공급을 확대할 필요가 있다.
이런 점에서 고용노동부가 최근 추진하고 있는 고용허가제도 개편 방안은 인력 부족 해소라는 노동시장의 당면 과제를 반영한 조치라고 볼 수 있다. 개편안은 고용허가제 외국인 근로자 공급 확대, 숙련도 향상을 통한 생산성 제고, 현장 맞춤형 외국 인력 관리 체계 개편으로 이뤄져 있다. 산업 구조나 기술 변화를 고려한 탄력적인 외국 인력 공급 확대로 인력 수급 불일치를 해소하고 주변국 등에 비해 우리나라가 갖는 임금 경쟁력의 우위를 통해 우수한 외국 인력을 유치해 기업의 생산성을 높이자는 것이다.
단기 인력 부족에 대응한 한시적 외국 인력 활용 전략과 중장기 인구 전략인 인구정책 간 조화도 필요하다. 인구정책으로서 이민자 유입 전략은 노동시장 수급보다는 주민의 관점에서 바라봐야 하며 이는 사회적 합의가 있어야 한다. 이에 비해 외국 인력 정책은 노동시장 수급 여건을 고려해 접근해야 한다. 중장기적으로 노동시장에서 필요로 하는 외국 인력을 지금부터 도입할 수는 없다. 외국 인력도 고령화하고 인적 자본도 고갈될 수 있기 때문이다. 이는 결과적으로 재정 지출의 증가로 이어질 수 있다. 한시적 외국 인력 활용 전략은 단기 순환을 원칙으로 하되 숙련을 갖춘 인력에 대해서는 반복 갱신을 통해 장기 체류로 이어지도록 함으로써 노동 수요 구조의 변화에 탄력적으로 대응해야 한다. 나아가 현재 비자 유형별로 다양하게 운용되고 있는 외국 인력 유입 제도를 정비해 통합 체계를 구축하고 정기적으로 외국 인력 수요 분석 및 영향 평가를 통해 외국 인력 도입 확대에 따른 문제점들을 해소해 나갈 필요가 있다.
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