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현재 논의되고 있는 정년연장과 관련한 임금체계 개편 문제의 핵심은 법에 의해 강제적으로 정년이 연장되고 그에 따라 취업규칙 등으로 정년이 연장되는 근무기간에 대해 임금을 삭감하는 형태로 임금을 조정하는 이른바 임금피크제 도입에 있다.
고령화 사회 등 사회경제의 여러 상황하에서 법으로 정년을 60세 이상으로 연장하는 것은 입법 정책적인 것으로 이해할 수 있으나 그렇다고 해 헌법상 재산권 등이 보장되는 상황에서 정년을 연장해야 하는 사업주에게 정년이 연장되는 근무기간에 대해 임금을 종래와 같은 수준 또는 연공서열 형태로 인상해 가는 것까지 법으로 강제할 수는 없다.
이 문제를 현재의 법리를 갖고 보자. 취업규칙 등으로 정년을 연장하면서 임금은 삭감하는 형태로 근무기간을 연장하게 되면 근로자에게 있어서는 정년연장은 유리한 것이 되고 그에 따른 임금삭감은 불리한 것이 된다. 대법원은 이러한 경우 근로자에게 불리하게 변경된 것으로 해석한다. 사업주가 취업규칙을 불리하게 변경해 종래 취업규칙의 적용을 받던 근로자들에게 유효하게 이를 적용하기 위해서는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 구해야만 한다. 그런데 대법원은 이러한 실정법상의 취업규칙 불이익변경 절차규정이 존재하는 상황에서 예외적으로 사회통념에 비춰 합리성이 있는 경우 근로자 측의 동의를 구하지 못한 경우라고 하더라도 유효하게 취업규칙을 불이익하게 변경할 수 있다는 해석을 해오고 있다.
사업주의 입장에서는 법에 의해 강제적으로 정년이 연장되는 상황에서 임금삭감에 대해 근로자 측의 동의를 구하기 어려운 상황에 처해진다면 종국적으로 합리적이라고 생각되는 수준의 임금삭감을 하는 형태로 취업규칙 등의 규정을 변경하게 될 것이 쉽게 예상된다. 다만 정년연장에 따른 임금삭감 문제에서 취업규칙 불이익변경의 합리성 판단에 있어서는 법에 의해 정년이 강제적으로 연장된 사정을 위 여러 사정 가운데 고려하게 될 것이라는 점에서 일반적으로 합리성 인정의 폭은 종래에 비해 확대될 것으로 예상된다.
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