취업 전략은, 목표기업 분명히… 면접 등 맞춤형 대비 필요

하반기 공채가 한창이다. 인터넷을 비롯해 각종 언론, 서적, 매체에서 각종 취업에 대한 정보가 쏟아지고 있다. 이런 정보의 홍수 속에 구직자 입장에선 어떤 정보가 실제 도움이 되는지 헷갈린다. 기업 인사담당자와 취업 선배, 그리고 취업 컨설턴트의 제언을 모아 하반기 취업을 위한 필살 전략을 알아본다. # 목표기업 분명히 하라 기업마다 고유의 기업문화와 채용기조, CEO의 철학에 따라 채용의 양상이나 방식이 점점 첨예해지고 있는 것. 특히 요즘엔 입사지원서 기재항목과 자기소개서 질문부터 기업별로 다르다. 하나 써 둔 자기소개서를 여러 기업에 함께 쓰는 것은 불가능하다. 인성검사와 직무능력검사의 형태, 면접의 유형도 다르다. 여러 기업에 문어발식으로 지원했다가는 고생만 죽도록 하고 한 군데도 제대로 붙지 못하는 상황을 맞기 십상이다. 목표기업을 좁히고 해당 기업의 서류전형 형태와 질문에서부터 인ㆍ적성검사 형태, 면접유형 등을 세심하게 준비해야 한다. # 아직도 스펙질(?) 이제 생각을 바꿔라 "스펙은 여전히 유효하다." 이 명제는 참일까 거짓일까. 결론부터 말해서 참이기도 하고 거짓이기도 하다. 기업마다 다르기 때문이다. 하지만 눈을 크게 떠보자. 분명 트렌드는 있다. 삼성은 서류전형이 없는 것과 마찬가지다. SK텔레콤도 서류전형에서 학교, 학점, 토익성적 등 스펙에 해당하는 부분을 블라인드 처리하고 오직 자기소개서 에세이만을 중점적으로 평가한다. 토익점수 5점을 올리기보다는 기업들이 좋아할 만한 경험을 쌓고, 이를 채용과정을 통해 효과적으로 보여주는 것이 더 유리하다. # 남들과 달라야 살아 남는다 모범생보다는 야생형 인재, IBM형 인재에서 MS인재. 이들 모두 남들이 해보지 않은 경험을 쌓아야 취업시장에서도 돋보일 수 있다는 뜻을 담은 말이다. 실제 여러 대기업에서 고스펙 구직자보다는 남다른 경험을 쌓은 사람들을 주목하고 있다. 아예 이색경험자를 따로 일정 비율이상 뽑기도 한다. 주요기업들의 인사담당자들도 모두 실전과 야생에 강한 인재상을 강조하고 있다. 좋은 학교, 좋은 학점에 남들 다하는 어학연수를 다녀오는 것보다는 벤처 창업을 해 봤다거나, 대학가요제에서 입상을 했다던지, 남들이 잘 도전 안 하는 대회나 공모전에 도전해서 성과를 거뒀다던지 하는 것들이 더 좋은 평가를 받고 있다. # 인턴, 채용시장 '대세' 될 조짐 인사담당자들은 한결같이 한정된 서류와 짧은 면접으로 인재를 판단하기 힘들다고 토로한다. 뽑아 놓아도 금방 나가버리는 철새 신입사원을 골라내고 우리 회사에 적합한 인재를 조기에 선점하는 것은 기업 인사팀의 지상과제. 이런 까닭으로 인턴십이 채용시장에서 부각되고 있다. STX는 올해 처음 인턴제도를 도입했고, 포스코는 아예 신입공채를 인턴으로 대신하기로 했다. 다른 대기업들도 채용의 무게중심을 인턴십으로 가져가며 채용규모를 늘리고 있다. 과거 인턴이 조금 느슨한 분위기 속에서 이뤄졌다면 최근엔 신입공채와 마찬가지로 깐깐해지고 있다는 점이 특징이다. 인턴십 평가의 핵심은 '열정'이란 키워드로 요약할 수 있다. 업무역량은 필요조건이지 충분조건은 아니다. 태도가 우선돼야지 일만 잘한다고 좋은 점수를 받을 수 없다는 뜻이다. # '정보력'으로 열정 보여야 최근 기업채용의 최대화두는 충성도다. 신입사원의 실력과 역량은 비슷비슷한 수준이기 때문에 채용은 결국 회사에 얼마만큼의 애정을 가지고 있는지, 오래 일할 수 있는지를 판단하기 위한 과정이라고 봐도 무방하다. 기업은 충성도를 회사에 대해 얼마나 많이 알고 있는지로 판단한다. 회사의 사업구조, 매출을 비롯한 재무정보, 업계와 경쟁사 동향, 기업문화, 역사, 창업정신에 이르기까지 회사에 대한 전반적인 정보를 쌓아둬야 한다는 얘기다.